从管控思维角度看，由于没有人乐意做那颗螺丝钉，为了诱惑他事情，就必须用“胡萝卜加大棒”的绩效主义方法。胡萝卜代表人性中的贪婪，做得好就升职加薪，做得不好便是大棒，而大棒刺激的是人性当中的恐怖。
“胡萝卜加大棒”的绩效主义政策，聚焦的是人性当中的恐怖、贪婪、好胜和妒忌。以是，无论是九宫格，还是活力曲线，传统的绩效处理方法都非常有效。
而赋能对应的是人性当中的好奇、创造、良知、造诣和自我实现。赋能思维的勉励办法是引发、点燃、尊重和自由，并且赋能认为事情本身便是报酬。
索尼的创始人之一井深大说：我们要创造一个自由工厂，让每个人的好奇、激情亲切都能被充分点燃和引发。
事实上，索尼的崛起正是由于创新。曾经有一篇非常有名的文章叫《绩效主义害了索尼》，在这篇文章中，索尼的实行董事就反思了绩效主义压抑的人的创新意识，让全体公司成为政治斗争的捐躯品的负面效应。
从这一点上来讲，可以看到赋能和管控有非常大的差异，只管它们引发的都是人性中非常主要的一部分。
但是，管控关注的是人性当中的阴郁面：恐怖、贪婪、好胜和妒忌，而赋能则是相对的光明面：好奇、创造、造诣和良知。
实际上，两者在组织管理中，都能起到浸染。但是我们须知，当你选择引发阴郁的时候，阴郁也会吞噬你。
因此，当你选择引发人性当中的恐怖和贪婪的时候，组织就可能会被腐败和权力斗争所笼罩。而当你选择引发人性当中的光明面的时候，全体组织也会充满光明和亲密关系，形成真正的奇迹共同体。
管控和赋能都是情境化的，也是繁芜的。它们有什么优缺陷呢？
在管控思维和模式中，弱点是僵化和缓慢，而优点是本钱和效率。它适宜运用在一个稳定的环境中，它可以帮助组织把事情做精确。
而赋能是相对混乱和失落控的，但它善于创新和应变，善于做精确的事。它适宜运用在在VUCA时期（注：变幻莫测时期。VUCA是“Volatility易变性，Uncertainty不愿定性，Complexity繁芜性，Ambiguity模糊性”的缩写），能够帮助组织探索、创新。
通过这样的比拟，我们可以认识到VUCA时期实在是赋能时期。目前，我们处于越来越动荡的VUCA环境中，在这个环境当中，人工智能进一步发展，替代了人类的机器性事情。
因此，在这个时期中，新兴人类和新职场人更加强调自我发展，而不是对组织的忠实。所有这些成分都回到了这一点——当下，一个真正赋能时期到来了。