作为管理者你知道下属走到离职这一步，解释员工已经下了决心，人一旦有这个想法，是挽留不回来的。
你深知留不住他，推心置腹找他谈了一次，下属倒也坦诚，明说已找好下家。
然而大Boss圣意正浓，先是分歧意离职申请，又聚拢了中坚力量陆续与之发言，就差没直接表示要量身打造一个舞台供其发挥才干了。
结果，没什么卵用。
职场中这样的场景是蛮常见的，但作为管理者你对要离职的员工进行洗脑式地挽留的办法，从一开始就错了。
由于你不睬解如何和离职员工进行末了的「离职口试」，也便是在员工正式离开前的一次面谈，这次面谈非常主要。
为什么说「离职口试」很主要？
由于它可以帮你多一个朋友，少一个仇敌，还能帮你理解公司所存在的问题，自己的毛病。
铁了心离职的员工：分离了，还能做朋友吗？
答案是肯定的“能”。
著名的麦肯锡公司将员工离职视为毕业离校，建立了一个被称为 " 麦肯锡校友录 " 的 " 前雇员关系数据库 "，数据库包含离职员工的个人基本情形，新的联系办法以及职业变动等信息。
离职员工便是遍布各处的校友，麦肯锡用此造就了其遍布各行业的 " 毕业生”，这是一个如何对待离职员工很值得借鉴的视角和不雅观点。
铁了心离职的员工，是留不住人的，但必要的挽留你还是要做。而太多公司每每会忽略这一步，在「离职口试」上很少花心思和韶光。
必要的挽留，说不定会给公司先容得当的人来接替事情或者资源互助。比如我们公司离职的一个业务员现在常常给我先容买卖，离职的一个财务常常给我一些非常实用的建议。
我做的便是：诚挚挽留，问明缘故原由，承认不敷，大方善后，私人交好，加强联系。以是，一个得力员工要离职时：
与其你强留造成双方之间的埋怨，不如大气地放他离开，同时调度自己的心态，从心里去接管这个结果，承担员工离职跳槽的风险，用最得当的办法说声：后会有期。
职员和公司之间本来便是公正的雇佣关系，员工暂时的离职，并不代表往后就没有互助机会，由于人与人有缘相遇，在公司只是那个有时的场所。
犹如《同盟》那本书中所说，员工和企业是联合共赢发展的。
员工离开前做「离职口试」，不是挽回，不是批评，而是面向未来，建立你们相互之间的新关系。
01「离职口试」：从高下级变为朋友，与你的前员工坦诚相待
我想到了一个离职处理不好的例子，听说现在的蒙牛便是当时伊利里的一员工闯出来的，或许当时老板没有做好离职口试这个事情，使得你的前员工成为了你现在最棘手的竞争对手。
人与人之间的关系，比老板和员工之间的关系更主要，更长久。
对付一家公司而言，最大的丢失莫过于精良人才的离开，但建立你和前员工相互之间的新关系，从高下级变为朋友关系，少一个仇敌，何尝不是一件好事呢。
以是，员工离职时，管理者要：
1）首先要担保不结怨，诚挚帮助离职员工
我见过一些老板在员工离职的时候百般刁难，克扣人为，拖延韶光不让走，铁打的沙盘，流水的员工，公司必定不是家，把一个个离职的员工活生生变成了仇敌。
老板这样做，不仅是给自己的外部装了一颗颗定时炸弹，也给正在公司内部事情的员工留下不好的印象，真是得不偿失落。
员工人离开了，但心若能留下，你们还能念念不忘之前共同奋斗的情意，须要管理者自身人格魅力与坦诚相待。
把上级，变成朋友，永久抱着互助的可能性心态，大度开阔，更不要给他们穿小鞋，而是诚挚的期望他得到很好的发展乃至在离职时积极给予关照。
2）为员工的新事情或者创业供应些帮助，纵然离职后也会有很大代价
比如说：
给离职员工写推举信，或者向其推举新的好去向也是一个展示人格魅力的好办法。
当然，离职员工纵然离职后也会有很大代价，比如塑造企业形象、打造与其公司的互助，为对方带来（资源，业务，人脉等）资源，促进了双方发展，还达到共赢。
02「离职口试」：敞愉快扉，才能得到员工最真实的心声很多员工离职，缘故原由总是遮盖，乃至不愿意奉告下家是什么公司，总是客气地敷衍，和原公司撇清关系，夸夸其言。
「离职口试」做不好，问不对，只能听到的是心口不一的场面话。你要知道，离职员工是对公司最理解能最中肯最挑剔公司问题的人。
作为管理者在面谈中，你须要多勾引、有效地和前员工沟通，这样他才乐意逐步敞愉快扉，说出自己事情的不敷和不满之处，从而利于后期的公司发展。
其余，由于没有了利益关系，前员工会站在中肯的角度来评判公司的制度、管理风格，很有可能把对公司的意见，包括在职时不敢讲的负面意见讲出来的。
这些临别之际的心声吐露和针砭之言，是直接、难得的访谈资料，每每都是公司的不敷乃至惨淡面的曝光，有利于公司日后的改进和提高。
人之将走，其言也真。
可以和他聊聊这些年对公司的意见，自己的发展经历，或许你可以得到他对直属经理、公司发展、员工评价、详细业务等方面的反馈，看到公司和自己管理上的问题和不敷。
「离职口试」由于角色的转换，你能从对方处获取更多真实的信息，有培植性的建议，并且创造存在的一些问题，是属于问题导向的自我反思，因此更加彻底，也更能办理问题。
03「离职口试」：想得到有代价的反馈和建议，要长于提问、乐于谛听
《关系攻略》中说，员工离职为了不给老领导留下话柄，从人际关系上每每是方向于说好话，不得罪，考虑自己的利益。
很多人离职都是由于对直属领导的不满，辞职缘故原由总是遮盖，他不愿意讲实话。
如果你问：“你对你的直属领导不满吗？”他一定会说，没有没有，是我自己的问题，领导他挺好的。这是个傻问题。
但如果你是这样问：“如果是你做你老板的位置，你会有些什么不一样的做法？”耶，换一下问的办法可以让他说至心话。
他会吧啦吧啦说出一些可以做得更好的地方，也便是他认为他领导做得不好的地方。给你的不雅观点，不会阿谀奉承，而是很中肯的。
面谈中，要想得到有代价的反馈和建议，你得学会长于提问、乐于谛听员工的想法。
多问一些类似“什么” “如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题。
你直接问，员工是不愿说实话的，为什么？由于员工和你不交心，是很难问出有代价的真话的。
不要老问恋人“你爱不爱我”这种傻问题，咱可以换个角度，改成：“亲爱的，你以为我最近该做点什么改进能让你以为更愉快？”
离职口试中，问对方的问题一旦重新界定，从一个小问题扩展到与之干系的大类问题，就会产生很多对问题的洞察。
以是，想要理解信息讯问公司、人和项目情形时可多用开放式提问，使对方自由表达，将话题深入展开。
当然，在离职面谈的过程中，管理者应多听少说，给予离职员工一个得当的空间和足够的韶光，减少对话的压力。
适当的时候，应对离职员工进积善意勾引或打消他的疑虑，而不是施加压力。面谈的目的是探出离职职员的想法、见地和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。
04员工离职前，管理者要做要事情“备份”，做到未雨绸缪
员工离职，是很常见的事，但有人是主动辞职，有人是被迫离职，员工离开时是抱怨还是感激完备是员工自身的能力或本色的表示。
每家公司都有这样或那样的问题，面对员工离职的丢失，管理者不要忘却跌倒了要抓把泥的机会，捉住和前员工匆匆膝长谈的机会，“压榨”他末了的残值。
这里说的“压榨”是指从员工哪里找出平时隐蔽的公司问题并办理，“压迫”前员工末了的残值。
当然，员工在离职前，管理者必须为这位员工的事情做好“备份”，以免离开时造成事情交卸不上的问题，做到“未雨绸缪”。
05精良员工离职，管理者要学会反求诸己
离职，对员工来说是一个新的开始。对企业管理者来说，是一次反思的好机会，这是比“吾日三省吾身”更高的境界。
每个企业都希望招聘到精良的员工，不肯望精良的员工离职，当公司核心员工主动离职的时候，作为管理者你一定要反思。
有的时候真的不是员工的问题，肯定是管理中涌现了漏洞。不否认，人才走了确实是自身问题积累又未及时创造，及时办理的导致的恶果。
我记得去年在参加公司培训时，领导在讲话时说了出自《孟子·离娄上》里的一句话，深受触动：
“爱人不亲，反其仁；治人不治，反其智；礼人不答，反其敬——行有不得者皆反求诸己，其身正而天下归之。”
换句话说，贤人之言的经典之意便是：
“爱别人却得不到别人的亲近，那就该当反问自己的仁爱是否不足；
管理别人却不能够管理好，那就该当反问自己的管理才智是否有问题；
礼貌待人却得不到别人相应的礼貌，那就应反问自己的礼貌是否到家；
——凡是行为得不到预期的效果，都该当反过来检讨自己，自身行为端正了，天下的人自然就会归服。”
现在细细想来，孟子这句话的教义完备不在“身正而天下归之”，重点在于“反求诸己”，这是比“吾日三省吾身”更高的境界。
「反求诸己」，便是从所有的问题中，找到自身的缘故原由。
实在，换句话说便是要提高自己的势能，是把握你所掌控的组织发展的关键，是组织的发动机，源清则流清，源浊则流浊，当创造自己领导的组织有问题时，每每是自己这个源头没有做好相应事情。
对付公司，须要反求诸己去修炼内功，企业“反思”的关键在于领导者的反思，以及领导者建立的“反思”机制。
一个具有自我反思和自我改进的企业，其生命力、创造力和竞争力，将有无限潜能。
员工正式离开前的一次面谈，可以帮助你多一个朋友，少一个仇敌，乃至能够以他为镜，看到自己身上毛病，或者公司身上的问题，再加以改正。
有效的「离职口试」，可以从中理解公司存在的一些问题，得到一些有代价的反馈和建议，并在事后确定改进方法。
做好沟通，用正面、积极的心态去面对，缓解员工痛楚，让员工在离开“老雇主”时洒脱、轻松，对员工和企业而言，都是双赢的。