职场上的友情到底有没有须要

在事情中拥有密切人际联系的员工，效率、创造性和协作性更高。
他们报告的事情满意度也更高，不随意马虎涌现职业倦怠，离职寻求其他发展的可能性较低。
换言之，这样的员工不仅能做出更多贡献，而且在团队里更稳定。

相反，如果员工感到与团队毫无联系，或在事情中感到孤独，表现就会直线低落。
他们的专注力会低落，互助意愿骤减。
更糟糕的是，他们会耗费宝贵的认知资源掩饰笼罩自己的孤独，导致用于完成项目的精神力减少。
简言之，这些员工的事情能力低落了。

从逻辑上认识到亲密联系的代价是一回事，知道如何去做又是另一回事了。
归根结底，要让员工之间缔结紧密的关系，领导者究竟能做些什么呢？

能做的事情很多。
研究表明，事情场所的友情并不是有时涌现的，而是须要特定的条件。
很多条件可以由领导者计策性地构建，纵然是远程或稠浊事情环境也可以达成。
以下三种基于实证的策略，包含了关于密切人际关系的科学研究成果，供领导者参考。

研究表明，友情的一大驱动力是相似性。
员工之间有共同点，比如最喜好的电视节目、业余爱好乃至生日是同一天，就可能产生共鸣。
一项精彩的研究关注保持亲密关系近20年的好友，研究职员创造，预测长期关系的最强成分便是第一次见面时的相似程度。

管理者可以利用这一点，设法让员工更随意马虎看到彼此之间的共同点。
入职培训便是很好的机会。
与其大略地先容新员工的专业履历，不如考虑问他们一些问题，涵盖关于个人兴趣的详细细节，并在欢迎致辞中引出这些细节。

先容新成员的个人兴趣，可以迅速凸显他们的个人特质，并让原来的团队成员找到彼此的共同点、缔结良好的关系。
此外，讯问个人兴趣会让新员工感到你关心他们、重视他们的个性。
这也是一个让公司差异于其他企业的要素。
现在有88%的员工认为自己所在公司的入职流程可以改进，为新员工设计有利于发展友情的入职先容，不仅能使组织显得分歧凡响，也能为更有效的互助打下根本。

领导者随意马虎天经地义地以为，向同一位管理者申报请示的员工自然会以为彼此是一个团队。
实在并不总是这样的。
因此，领导团队的一个重点便是确保员工把彼此当作队友，不但是同事。
问题是，该怎么做？

社会心理学家一贯推崇“共同目标”，即朝着同一个目标努力的经历，有助于发展友情。
有研究表明，认为同事对付自己的成功不可或缺的员工，建立起了更密切的关系，不合较少，而且感到事情更故意义。

许多组织面临的难题是，共同目标太难找了，特殊是同一团队的成员各清闲做不同项目的时候更是找不到。
如果员工以为自己的目标跟同事不一致，就随意马虎涌现派系、孤岛和冲突。

共同目标还能为领导者供应宝贵的机会，纵然协作有限也能以此打造团队感。
举例来说，管理者可以提醒员工把稳项目是如何须要团队互助的，比如大略地强调某项主要的互助，或者公开感谢某个事情内容对付团队成功至关主要却随意马虎被忽略的成员。
另一个选项是强调只能靠联络协作才能完成的OKR。

共同目标还能在公司以外的休闲娱乐活动中促进团队培植。
设计完善的社走运动不仅能让人们有一段愉快的体验，还能创造条件让员工向着共同的目标一起努力。
换言之，别在办公室里搞派对活动了，花点钱让员工参加互助烹饪课吧。

研究表明，事情场所的不合每每涌如今员工之间没有联结感的时候——他们会感到自己被轻视、得不到赏识或尊重。
联结感越低，员工就越可能将不雅观点不同理解为对自己个人的轻视。

不过，若能妥善勾引，不合也能发挥很大的代价。
事情场所的不归并非预示着办公室内部关系失落衡，反而可以催生更有创意的办理方案，以及更好的决策和事情表现。

精良领导者不但会缓和冲突，还会利用“人际关系陈述”，将一触即发的时候化为缔造深厚联结的机会。
可以重申伙伴关系（“我敢说我们肯定能办理”）、认可伙伴的贡献（“你付出了很多，我都看在眼里”）或者重视伙伴的专业知识（“我一贯很欣赏你对客户的洞察力”）。
这种技巧可以迅速让同事感想熏染到，你的不同见地不会影响两人之间的关系，只是为了探求最佳办理方案。

倘若利用得当，人际关系陈述不仅能化解人际关系危急，还能作为至关主要的互换工具，用于实现互助、表达感激并让贡献者感到自己受到了重视。

长期以来，职场友情一贯被当作是顺其自然的事。
可是研究表明，与同事有联结感，能提高事情效率、降落员工流失落率并促进团队互助。
员工之间交好，是建立高绩效团队的强力工具，却未能得到充分利用。

所幸，研究还表明领导者可以采纳各种方法帮忙员工发展友情。
利用相应的科学研究成果，提升联结感、团队感并促进有效互助，领导者就能知足团队成员对联结的需求，从而提升表现。

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