大概有人说是“绩效目标的制订”，由于没有绩效目标，就没有考察；
大概有人说是“绩效考察”，由于没有绩效考察，就谈不上绩效管理；
大概有人说是“绩效改进”，由于创造问题不改进，那绩效管理就成了形式主义了。
实在，绩效管理的每个环节都很主要，但是，如果说到核心，以上的答案都不是。在绩效管理的过程中，最核心的环节实在是绩效面谈。
大概有人会提出疑问，绩效面谈不便是在绩效考察结束之后跟员工聊谈天，通报一下绩效考察结果，帮助员工理解不敷，改进绩效吗？
实在，这是很多人对绩效面谈认识的误区。
绩效面谈，有狭义和广义之分。狭义的绩效面谈，是指绩效考察结束之后，主管和下属的面谈；广义的绩效面谈，是绩效管理进行过程中，所进行的所有面谈。
以是，绩效面谈，实在从绩效管理一开始就已经开始了。
一个完全的绩效管理体系，包含四个方面的内容：绩效操持、绩效辅导、绩效考察、绩效利用。
那么，绩效面谈，从绩效操持这一环节开始之前，它就已经开始了。
绩效管理履行循环
从以上的绩效管理履行循环我们知道，绩效面谈贯穿于全体绩效管理履行的过程之中。紧张表示在以下四个方面：
第一，绩效目标制订的时候，须要绩效面谈。我们把这次面谈叫做绩效操持面谈。绩效考察如果要有效果，那在制订绩效目标的过程中，上级主管必须要充分理解员工对绩效目标的意见、建议，让员工参与到实际的目标制订的过程中，只有员工参与制订的目标，他才会有动力去实现这个目标。
第二，绩效辅导的时候，须要绩效面谈。我们把这次面谈叫做绩效辅导面谈。在绩效目标制订之后，上级主管须要辅导员工如何去实现绩效目标，在员工实现绩效目标的过程中，上级主管须要随时和员工沟通，节制员工操持实现的进度，并帮助员工办理无法办理的问题。
第三，在绩效考察的时候，须要绩效面谈。我们把这次面谈叫绩效考察面谈。绩效考察的时候，上级主管须要和员工面谈，理解员工目标完成的终极情形，并和员工沟通是如何做出评价的。
第四，在绩效考察结果出来后，须要绩效面谈。我们把这次面谈叫绩效反馈面谈。绩效考察结果出来后，上级主管须要和员工沟通，把终极的考察结果奉告员工，并听取员工的反馈见地。同时，针对员工的优点，提出表扬；针对员工存在的不敷，和员工共同磋商改进的方法，并帮忙员工制订改进操持，以担保下一阶段的绩效目标能够更好地完成！
绩效面谈的步骤
那绩效面谈该如何开始呢？按照以下步骤，让你轻松做好绩效面谈：
步骤一：面谈准备在开始绩效面谈之前，我们须要提前做好面谈的准备。须要准备好以下东西：
第一，准备好面谈的资料。比如，如果是绩效操持制订面谈，那就须要准备员工的事情职责、事情操持等资料；如果是绩效辅导和绩效考察面谈，那就须要准备绩效任务书等资料；如果是绩效反馈面谈，则须要准备员工绩效考察结果等资料。
第二，准备好面谈韶光和地点。面谈须要在韶光充裕和放松的情形下进行，这样双方的沟通才会深入，如果在面谈的时候总被其他事情打断，那面谈可能无效；其余，还要找一个比较安静封闭的地方，可以是会议室，也可以是封闭的个人办公室。
第三，双方要沟通的话题。比如，你想问员工哪些问题，要提前准备好大纲。同时，你希望员工供应的资料，也要以前关照员工准备。
步骤二：做好开场面谈的开场白很主要。开场白的浸染是建立双方的互信氛围。如果员工对你有戒备生理，他就会不合营你的面谈，那面谈的效果可能不会很好。因此，在开场的时候，要让员工放松，取得员工的信赖。
该如何做到呢？可以采取“同理心法”。比如，如果是绩效反馈面谈，你可以说：“我们这次面谈，没有什么特殊的目的，紧张针对过去的一个绩效考察涌现的问题，我们一起来找到办理的办法，共同进步！
”
这样员工以为你有为他着想，他就会放下戒备心，和畅谈起来。
步骤三：剖析现状这个步骤紧张是理解员工的现状。如果是绩效操持面谈，那就和员工沟通目前的事情情形；如果是绩效辅导面谈，那就和员工沟通事情的实际进展；如果是绩效反馈面谈，那就奉告员工实际的绩效考察结果以及各项指标的完成情形等。
在剖析现状的时候，一定要以事实为准，不要掺杂自身的不雅观点。
步骤四：指出做得好的地方
不管什么类型的绩效面谈，剖析完现状之后，接下来要指出员工做得好的地方在哪里。这紧张是根据“三明治沟通理论”，指出员工问题之前，我们先提出员工的做得好的地方。
如果是绩效操持面谈，那可以讲讲员工上一次考察中哪些事情做得好；如果是绩效辅导面谈，那可以谈谈前段韶光哪些事情做得好；如果是绩效反馈面谈，那可以谈谈员工本次考察中，哪些事情做得好。
在谈员工做得好的事情的时候，要勉励员工连续保持，乃至鼓励他在往后做得更出色。
步骤五：提出待改进的点在这一步，紧张跟员工他在事情中存在的不敷。这是绩效面谈的重点。在提出员工不敷的时候，最好不要说是“做得不好的地方”，而要说是“可以做得更好的地方”，或者说是“后期可以加强的地方”，这样员工更随意马虎接管。
如果是绩效操持面谈，那就把员工要加强的事情作为考察的重点；如果是绩效辅导和绩效反馈面谈，那就要勾引认识到自己的不敷。
步骤六：理解员工的想法在这一步，紧张是要听听员工对他自己事情的评价以及他未来的事情操持等。总之，他有任何的想法，都可以提出来。
步骤七：磋商办理方案到了这一步，就要形成落地的办理方案。比如，针对员工存在的问题，后期该如何改进。理解一下员工对办理问题的想法等。
步骤八：提出事情重点在这一步，落实员工的事情重点。一方面，可以看看员工自己是否有事情重点的操持，另一方面，上级主管也可以提出自己对员工的哀求，并且搜聚员工的见地，终极达成同等。
步骤九：结束面谈在这一步，要鼓励支持员工去实现他的接下来的事情目标，让员工相信，你会站在他的身边，支持他的事情，一起发展！
以鼓励或者约定下一步操持的办法，来结束这次面谈。