员工给我反馈，以为他们说的太片面。
日复一日下来，员工越来越怕我，越来越有间隔，职场沟通问题也越来越大。
到底是哪个环节出了错？
本日这篇文章，就来颠覆下你的常用沟通逻辑，重新的角度来改进沟通。
沟通视窗
“沟通视窗”又被称作“乔哈里视窗理论”，是主要的生理学事理，在辅导大家的沟通技巧和理论上具有非同平凡的意义。
乔哈里视窗将沟通分为四大象限，分别是
自己知道、他人也知道的公开象限；
自己知道、他人不知道的隐私象限；
自己不知道、他人知道的盲点象限；
自己不知道、他人也不知道的潜能象限。
而正是这四大象限，涵盖了管理者日常沟通的所有内容。通过乔哈里视窗来核阅下自己之前的沟通办法是否存在了问题，又该如何改进？
隐私象限：正面沟通，避免误解
“隐私”在大多数管理者的眼中，是一些自己要保密的内容，但是“隐私象限”的内容却可以部分公开，能否公开跟信息的隐私程度有关，我们将其分为以下3个层次：
①DDS
这是我们隐私象限中，最深（deep）最黑（dark）的秘密（secret），这是我们心里最惨淡的角落，可以避免任何人的触碰，同时也要避免打听别人的DDS。
但是在日常事情中，没有必要制造过多的DDS，就像《潜伏》里的余则成，假如一言一行都涉及到秘密则会带来很多的压力和包袱。
②不好意思说
比DDS浅一层的便是不好意思说。在日常生活中举例的话，便是不敢开口的暗恋，但是在事情中，不好意思说则会带来非常严重的后果。
很多企业的管理申报请示都是报喜不报忧，也就导致很多突发状况发生时，管理者反而成了末了一个知道的人。就像2016年三星Note 7手机上百起电池爆炸事件，总裁李在镕末了得知情形时，问题已经棘手到难以处理，也对公司形象产生了巨大的负面影响。
很多时候，在职场申报请示事情时，大家都会面临这样的问题，自己做得好的地方大谈特谈，但是到了总结问题的时候每每一笔带过，以至于末了事态不可整顿。
除了由下到上，在自上而下的时候，很多管理者想必也都有“不好意思直接说出员工不敷”的情形，这就致使很多员工意识不到自己的问题，没有及时纠正的结果便是带来了更为严重的事情失落误。
③忘了说
大概你会认为忘了说而已，没什么大不了的。
但是实际上忘了说比不好意思说对团队的侵害更为严重。
管理者以为“人尽皆知”、“心照不宣”的事情，员工却压根不清楚，这便是我们常说的“知识的谩骂”。
当我们太理解某一事物时，就会转变表达办法，甚至说出来或做出来的东西他人难以理解。举个例子，我们在日常管理时会碰着员工溘然辞职的情形。虽然我们认为该员工不错，但是却从未向员工正面表达过我们的意见，反而会在他不敷之处多加责怪。正是这样的沟通办法让员工对自己的事情能力产生负面评价，进而想要辞职。
理解了知识的谩骂，我们就会创造，对同样一件事情，不是所有人都有和我们同等高度的认知。我们须要一遍一各处向他们传达我们的认知和理念。在日常公司管理的时候，我们同样须要不厌其烦地地向员工传达我们的共同愿景。
但是纯挚去讲空洞的愿景，远不如给员工看到客户实实在在的反馈。关于这部分内容，可以参考《让创意更有黏性》，这本书里列举了6个可以冲破“知识谩骂”的方法——大略、意外、详细、可信、情绪和故事。
2、盲点象限：利用反馈看到自身局限
盲点象限就类似于车的盲区，是我们自己看不到，别人却可以看到的地方。
反思一下，我们身边有没有这样的人？
说话口无遮拦，还美其名曰直率。大家明明对他都有见地，但是他却像是不知道一样，依然我行我素，旁人异样的目光也不能引起他们的反思。
对付这样的人来说，盲点象限会变得非常大。
同样，如果是他人明明对你有见地却不敢说，那么你的盲点象限也会变得非常大。
管理者在制订公司重大决策时每每会很难意识到在基层履行上的困难。这种情形下，当有员工指出的时候，你会是客气听取见地，还是恼羞成怒？答案可以参考别人指出你裤子没拉拉链。
作为团队管理者，如果希望团队成员之间能够做到“闻过则喜”“有则改之，无则加勉”就须要自己先做出模范，在吸收到投诉和反馈时，转变自己的思维办法，不要因此而气恼，反而须要感到愉快：有人来帮助你进步了！
3、潜能象限：不要轻视每一名员工的潜能
4、公开象限：让员工尊重你，而不是怕你
篇幅缘故原由，这两部分的内容，我们明后天再连续分享哦!
本篇文章内容出自资料《可复制的领导力》，除了我本日禀享的内容之外，还有明确角色定位、学会目标管理、构建游戏化组织、打造团队同等性、及时反馈、谢绝无效努力等等很多在团队管理中主要的内容。
如果这些内容确实对你有帮助，又或者你还想理解更多，
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