1．招人难
企业招人难紧张由于招聘者不足专业、对招聘需求不足理解、招人操持不足全面、条件信息不足真实。企业在招人时应由专业的人力资源制订详细的招聘操持，明确自身的人才需求，并把能给应聘者供应的条件如实地见告应聘者。
2．育人难
企业育人难紧张由于在造就理念不足精确、造就目标不足明确、培训系统不足健全。企业应建立精确的人才培养理念，确定人才培养的标准，使人才培养有据可依，并对培训事情加以重视，使培训事情系统化和规范化。
3．培训效果评估难
企业培训效果评估难紧张由于企业未把握培训需求、未重视培训评估、未对培训进行专业管理。企业培训需求的出发点是理解企业对培训的期望，然后通过进一步剖析需求给出培训思路。企业的培训评估不仅是对培训内容的考察，还有员工的事情行为与态度的改变、绩效改进、能力提高等。
4．用人难
企业用人难紧张由于管理者对员工不足理解、人才不雅观禁绝确、勉励机制不科学、约束机制不合理。企业应真正的重视人才，理解员工的优点与缺陷，将员工放在得当的岗位上，使员工得到很好地发挥。为员工建立科学的勉励机制，同时做年夜大好人才储备，这是一种向上的推力，也是员工努力事情的条件。
5．考察难
企业考察难紧张表示在考察标准难制订、考察制度不足完善、评者的主不雅观影响、考察结果利用不良、各级经理的抗拒。对付企业来说，制订一套适宜其现状和导向的，给企业带来持续正向效果的考察政策和制度，是一个非常值得磋商的难题。
6．勉励难
根据基本需求层次理论，人的需求从低到高分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现五个层次。一旦人们得到了低层次需求上的知足，就会追求高层次的需求，那么这就会成为使令他行动的动力。
现在很多企业在对员工的勉励时大多采取薪酬勉励的方法，从短期看，是一种非常有效的勉励手段，但随着社会的发展，人们越来越多地在思考认可需求、尊重需求及个人代价的实现等精神层面的须要。仅仅靠薪酬勉励为代表的物质勉励已经不能知足人们的职业需求。
7．团建难
随着新经济时期的到来，企业的经营和运作越来越多地须要依赖团队去完成，传统的管理模式己经越来越不能适应时期和竞争的需求，因此，须要办理团队培植中的问题：需求不明确，盲目招新；团队内部竞争机制不完善；团队内部缺少沟通；团队领导的本色欠缺； 员工职责划分不清晰；团队目标不明确；规范制度不完善。
8．留人难
留人难是目前大多数企业都会碰着的问题，企业流失落的人才大多经由多年的培训和培养，他们不仅具备专业知识，而且具有一定的事情履历。人才流失落增加了人力成本的丢失，也影响企业正常生产经营秩序，阻碍了企业计策目标的实现。
下面列举了导致企业留人难问题的部分缘故原由： 随着市场经济的发展，员工选择的空间和可能性增多；离职本钱低；岗位晋升空间有限，缺少员工发展平台；薪酬不具备市场竞争力；自身代价得不到展现，缺少造诣感；不得当的事情环境和事情氛围；制度培植不完善，员工满意度低。
9．数据共享难
（1）企业各部门或团队之间存在数据壁垒，人力资源管理部门与财务、技能、运营等部门之间无法进行数据共享。
（2）人力资源管理部门在招聘、培训、薪酬管理等模块内数据分解，各模块之间数据冗余或重复，整理困难，难以实现数据共享。
（3）企业在运行过程中，各事情模块之间常日都是单独储存数据，并不进行数据共享，无法实现数据的有效利用。
10．文化培植难
企业文化培植以企业人力资源管理制度与实践为根本，在长期实践中形成人际关系氛围，但由于企业文化培植漫长、推进缓慢、员工与企业之间难以达成文化共识，员工缺少企业文化的认同感，使得企业文化培植难以推进。
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