企业用人要把稳哪些问题？本日和大家分享10位商界大佬的心得。
这些人，必招！1、郭台铭（台湾鸿海）：喜好用没有退路的人
业界曾流传一句话：郭台铭喜好用没有退路的人。
一名鸿海内部员工不雅观察郭台铭用人的一大原则，便是看他有没有卖命的决心。而没有退路的人常日都乐意全力以赴。郭台铭本人的创业史便是没有退路后，一步一步闯关过来的。
因此，这种逻辑也不难明得。
给已经吃饱的人一碗饭吃，不但用途不大，而且他也不会感激你，但是给饿肚子的人一碗饭吃，他不但会全力以赴，而且还会感谢你！
2、郭广昌（复星）：强调悟性和狼性
（1）瞄准最强
我们招人，两个方向。
要么，瞄准中国最强的团队，来了就能投入战斗，可以考虑整建制引进；要么，就招30岁旁边、最有潜力的人。
如果现在不重视这个人才问题，那么3-5年之后就积重难返了。
（2）多些狼性、邪性
“听话”这标准弗成。
作为领导者首先要多些好奇心，多些狼性、邪性。要有很强的意愿，要有激情。
一个人有激情，他就会想办法，把资源组织起来，实行力也有了。
（3）会学、会悟、会听、会说
要有不断学习的能力，打破专业的限定，跟上集团发展的步伐；要有悟性，考虑问题比别人多那么一点，看到细节能够明白人家的须要，要懂得人；要会听，特殊是要听出人家话里的声音；要会说，申报请示要长于讲重点，坏事情也不要遮掩蔽掩。3、刘强东（京东）：京东用人遵照“七上八下原则”
京东人事管理的八项规定中，有一条主要的用人原则，便是“七上八下原则”。
内部员工包括管培生在内，以为你有七成把握的时候，就让你来管理这个部门。
同时逼迫性规定，80％的管理者都必须内部培养提拔，只许可20％从社会上招聘。
一定比例的新鲜血液，使京东不会变成一个封闭化的组织，这样才能担保公司真正的文化、代价不雅观落地生根。
第二：这些人，别用！1、马云（阿里巴巴）：“野狗”式的员工必须干掉
马云将公司员工分为三种：
他认为“野狗”式的员工，虽然能力很强，但是态度很差，严重影响公司的联络，必须干掉；“小白兔”式的员工，这种人态度很好，待人激情亲切，团队意识也不错，但是能力很差，做不失事迹，也是迟早要被淘汰的；须要留下的是“猎犬”式的员工，这种人不仅能力很强，而且态度负责，待人诚恳，团队意识强，正是要珍惜的人才。2、周鸿祎（360）：五类员工不能用
创业不易，辨人更难。反思过往，有五类员工不能用：
张嘴说谎的；自我膨胀的；心胸狭窄的；吃里扒外的；拉帮结派的。如不能迅速处理，就会影响团队的凝聚力，有害无利。
3、姚劲波（58）：提出离职的不要留
如果有人给你提出离职，就不要留了。
一个人向你提离职，再留下的可能性很小很小，我吃了很多亏，创造挽留是无用的。
中国人的特点是什么，他向你提离职的时候，他已经签好了新公司，你的努力会让你有挫败感，花了很多精力都不堪利，或者偶尔留了半年，半年他又走了。
第三：好员工是“磨”出来的1、任正非（华为）：“四砍法”（砍赘肉、手脚、屁股、脑袋）
（1）砍掉惰怠的“赘肉”
首先，要砍掉不劳而获的抱负。
丧失落速成的抱负，学习日本人的踏踏实实、德国人的一丝不苟的敬业精神，想提高效益，必须把精力集中在一个有限的事情面上。
其次，砍掉居功自满的思想。
一方面撩动着胡萝卜，通过“金牌员工”奖、“天道酬勤”奖、“蓝血十杰”奖，勉励员工奋斗；
另一方面又摆荡着大棒，通过员工集体辞职后竞聘上岗（2008年）、废除工号制度、干部后备队项目（员工淘汰后再改造再学习项目）等，涤荡员工惰性。
末了，砍掉封闭狭隘的空想。思想上要有大格局、大视野。
思想上大格局、大视野的三层含义：
工匠精神。事情是否可以再优化？本日与昨天比，是否有进步？与标杆公司的差距是否在缩小？时候保持危急感，不骄不躁。自我批评的精神。在思想上保持开放、妥协和灰度，破除封闭的、僵化的、狭隘的思想。（2）砍掉高层的手和脚
高等干部要砍掉他们的手和脚，只留下脑袋用来仰望星空、洞察市场、方案计策、运筹帷幄，要担保公司进攻的方向是对的，进攻的节奏是稳妥的，折衷好作战的资源是最优的。
高层干部不能习气性地扎到事务性的事情中去，关键是要指挥好团队作战，不要用手脚的勤快粉饰思想上的
（3）砍掉中层的屁股
华为公司要强大，必须要强腰壮腿，中层便是“腰”，是中枢。砍掉中层干部的屁股，有三层含义：
首先，要冲破部门本位主义，不能屁股决定脑袋，只从本部门利益出发开展事情。武断反对不考虑全局利益的局部优化。其次，走出办公室，下现场和市场，实施走动管理。答案在现场，现场有神灵。中层干部要将指挥所建在听得见炮声的地方，要亲赴一线指挥作战。末了，干部的眼睛要盯着客户和市场，屁股对着老板。（4）砍掉基层员工的脑袋
华为公司的员工都是高等秀才，如何把清高的“秀才”改造成能征善战的“兵”？
任正非在各种场合强调要服从组织纪律，培植流程化组织，建立业务规则。
他在致新员工的一封信中明确指出，华为反对基层员工下车伊始“哇啦哇啦”，不理解情形，就给公司写个万言书，指示江山。
基层员工必须按照流程哀求，把事情大略高效做精确，不须要自作主见，随性发挥。
2、柳传志（遐想）：循规蹈矩，德才并重
（1）循规蹈矩：撒一层土夯实了再撒一层
中国话说，“用人不疑，疑人不用”，你得相信他，往后才能用人不疑，不能谁上来往后听他讲情形就用人不疑，这就乱套了。
以是遐想有一句话，“撒一层土，夯实了再撒一层”。
用人时，不能大幅度进来很多人，一下就把文化冲击了。
还有，培养出领军人物，拿裁缝为例，先给他一块布，裁一个鞋垫怎么样；确实行，再给一块布，做一个短裤；再行，再给好料子做洋装。
（2）德才并重：如何稽核“后脑勺”
“领军一壁”的人，或者进到你班子里的人，德才要并重，对德的哀求还是很高。否则会造成很多麻烦，让你吃不下，吐不出去。
但选人的时候没法从德开始，首先是从业务的觉得做起，连续几个季度要关注他。
关注的办法要把稳，不能光看古迹本身，在遐想，强调的是要能干会说。
会说不是表达嘴头多流利，而是说怎么做的，稽核这个人有没有有时性，有没有用人肚量胸襟。
如果很好，就可以提位置，以为他可以领军一壁时，可以做大幅度调动，原来做业务的不做业务，乃至做管理学院、计策研究都有可能。
要360度稽核，把稳后脑勺。
德的研究不是跟你如何打仗，要看与老板无关的事是怎么对待的，是不是真有干事的基本道德标准、心胸。
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