一样平常情形，领导提拔一个下属之前的征兆是比较明显的，尤其是涌现下述四个征兆的时候，当选拔的可能性更大：
征兆一：常常在职工大会上表扬你
这是由于，任何领导要提拔下属，必须要先营造提拔的舆论环境。
当选拔的主要条件是下属足够精良，只有精良的人，领导提拔的风险小，发展的空间大，领导自己提拔的人发展得好，走得远，领导脸上也有光。
但是，很多时候，一个单位有很多精良的下属，领导在这些精良的员工群体中，一定有最欣赏，最喜好的人，而这个他最看重欣赏的人，便是他拟提拔的工具。为了让这个拟提拔工具，从一群精良分子中突出出来，领导就会刻意地挖掘其身上的“亮点”，并放大这个“亮点”，并助推“亮点”广而告之，让这个拟提拔工具的亮点在全体职工群体中众所周知。——这便是提拔舆论操纵的基本事理。所谓舆论铺垫在前，重用提拔在后，统统顺理成章。
征兆二：常常在职工大会上指定你作履历互换发言
这一点和上面的提拔舆论操作有异曲同工之处。但是指定你发言的分量更重一些。
一样平常情形，作互换发言的，都是事情干得好的。互换发言不是吹牛，得拿实际的古迹在公开场合晒出来。
指定互换发言，不仅仅是领导对你的事情的认可，也是对你措辞组织能力，归纳总结能力，公开讲话能力的提前考验和预演。
征兆三：在某些主要的决策时故意无意地搜聚你的见地
如果某一天，领导溘然向你搜聚对某项事情的意见，搜聚你对某项事情的建议，那至少解释一点：领导已经开始认可你的思想和才华，而且你在领导心里还是有一定分量的。
试想，哪个领导会屈尊下顾去搜聚一个毫无思想，毫无分量的普通员工的见地呢？毕竟领导还是挺忙的哈。
征兆四：领导出差或其他主要出访主要商谈洽谈带着你
领导身边的人，至少是领导信得过，领导不讨厌的人。
领导有主要的事情，常常带着你，那对你的倚重就可想而知了。
为什么很多领导身边的秘书后来都发展得不错呢？那便是由于长期和领导相处，鞍前马后的伺候领导，对领导的性情，喜好等管窥蠡测，成为了领导最信得过的人，俗称“心腹”。成了领导心腹，事情自然也就好办了，提拔的事也便是韶光问题了。
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在提拔下属之前，领导一样平常会对拟提拔工具进行三项针对性的“导师考察”：
导师考察一：忠实度
领导提拔一个下属，是希望下属更加的勤奋，更加精良，更加能为组织创造代价。
忠实度涉及两个方面：
（1）一个忠实度不足的下属，当选拔后，大概借助新提拔的平台，另攀高枝，远走高飞了。
（2）一个对领导忠实度不足的下属，当选拔后，他可能为了实现自己的某些私利，而利用职务便利拉自己的小团伙，明里私下抵触对自己不利的决策，与领导“分庭抗礼”。——这便是很多组织头疼不已的“中梗阻”征象。
因此，每一个领导，在提拔一个下属之前，是一定会率先磨练其忠实度的。毕竟忠实度是最主要，最根本的磨练。任何领导，都不愿意自己一手栽培提拔起来的人，是一根“反骨”！
忠实度如何磨练呢？领导大概会用三个方法：
（1）在提拔前，动用自己的人脉关系，私下里调查拟提拔工具的社交圈，理解其是否与其他单位“暗通款曲”。
（2）在提拔前，私下里明里私下地打探拟提拔工具平时是否透露出想调离，想跳槽等打算方向。
（3）在提拔前，给拟提拔工具交办一项比较主要的事情，并授权其独立开展事情，在其办这件主要事情的过程中，看拟提拔工具是否能完备按照领导的意志去实行，是否能及时地向领导沟传递告请示进度进展，是否能在事情结束时，不贪功，不邀功，而把功劳让给集体，把功劳让给领导。——此项考察很主要，可以看出一个人的秉性和权力希望。如果拟提拔工具是个小人，其小人有时得志的得意忘形，贪功贪权之丑态很随意马虎暴露出来。
如何通过忠实度考察？
两点建议：
1、无论是在同事面前还是领导面前，皆不能透露自己未来的职业打算和方案。尤其是关于跳槽，转行，调动等信息，一旦透露这些信息，解释你的心已经不在现在的组织，即便领导想提拔你，也会由于你的职业方案并不在本单位而被领导拉进“提拔黑名单”。
2、无论领导交办的大事还是小事，心里必须绷着一根红线：“你只是受权人，领导才是授权人，受权人应时时处处站在授权人的态度办好详细的事情，统统动态必须让授权人知晓”——处理好受权人和授权人的关系，是打消领导对你的忌惮生理，让领导对你彻底放心的关键！
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导师考察二：屈服性
领导提拔一个人，绝对不肯望提拔者是个“刺儿头”。
领导提拔一个人的原始动机便是：让这个提拔者成为自己的“影子”，代替自己去推动实行某些详细事情。
因此，当选拔人最主要的能力不是去开疆拓土，而是屈服领导并成为领导的替人。
领导考察当选拔者的屈服性大概有几种办法：
（1）爱拍马屁的下属不一定是好下属，更不一定是屈服的下属。爱拍马屁的下属，一样平常都压抑内心的希望，对领导有所求，而这种人，一旦自己得势，大概率当面一套背后一套，两面人的可能性很大。因此，那种平日里爱拍领导马屁的人，领导会格外小心戒备。
（2）代价不雅观和性情与领导趋同的下属，更易屈服。职场提拔，为什么所有领导都喜好提拔“自己人”？哪类人是“自己人”？自己人便是和领导自己有着同一代价不雅观的下属，性情爱好都差不多的下属才是自己人。
打个比方，比如领导爱吃爱喝爱玩，他就喜好提拔那种也爱吃爱喝爱玩的下属，由于性情爱好趋同的人常常在一起，物以类聚人以群分，常常在一起，才有更多的互换碰撞，才有更多的私下感情，每每让下属产生寄托的觉得，这种觉得才更能让领导操控下属，才能更有利于事情推动。
如果一个爱吃爱喝爱玩的领导，提拔了一个清心寡欲，十分正派的下属，有时领导让提拔者陪他吃用饭喝饮酒，都可能无法如愿，更别说交给下属一些急难险的事情，估计更靠不住。——这种性情和代价不雅观和领导截然不同的下属，无论多精良，领导提拔人时都会自动屏蔽。
（3）无所欲求过分刚直的下属，不易屈服。无欲则刚，刚则领导不易掌握。这种无欲无求的人，很难让领导找到操控的弱点。领导手里缺了一些“手段”和“痛处”，一旦有急难险重的事情须要下属办的时候，下属极有可能敷衍搪塞或者表面屈服，没有本色性动作。这种下属，很随意马虎把领导的管理权架空。——这类人，在领导看来，是不开窍的榆木疙瘩，尴尬大用，一样平常是不会纳入提拔视线的。
（4）有戴德之心的下属是随意马虎操控和随意马虎屈服的下属。
有一种下属，出发点很低，是领导一步步将其培养到管理岗位，实现野鸡变凤凰的飞跃。这种下属，一样平常对有提拔之恩，知遇之恩的领导是很尊敬的。即便他们不一定喜好领导，不一定赞许领导的决策和事情安排，但他们依然会实行领导安排的事变，不折不扣地当领导的“替人”。这种有戴德之心的下属，领导是比较放心的。因此，今天职场的很多领导，大会小会都要讲：“要有戴德之心”，便是这个道理。“戴德之心”既让职场人自己成为一个知恩图报的人，留下一个好口碑，同时，也让领导能够放心的提拔他们。
如何通过屈服性考察？
两点建议：
1、培养和领导差不多的兴趣和爱好，这个培养不是装装样子，是真正地去存心学。
比如领导爱打羽毛球，你就去存心学习羽毛球，成为领导的陪练。
比如领导爱打牌，你就存心去学习打牌，成为给领导“上菜”的人。
比如领导爱读书，你就不雅观察领导都读的哪些书，你也存心去读，由此，你也有了跟领导攀谈谈天的共同话题。
诸如此类的努力，只有一个目的，让领导逐步的以为，你是他的同类，是“自己人”。
2、可以演习自己的戴德能力和戴德惠商。
戴德，实在是人之常情，但是懂得得当的表达戴德心的人，却不是很多。
职场中很多人，对领导有戴德之心，但常常没有表达出来，领导不可能识破民气，久而久之，他就会把那种将戴德之心放在心里的人划入了“不懂戴德的序列”。由此带来不重用不提拔的连锁反应。
戴德惠商有两个要点，职场人可以参考一下：
第一个点：在任何时候，要把领导的栽培摆在统统成绩造诣的前面，公开讲出来，而不是私下说说。
第二个点：该尊重领导的，该表示的，该沟通的，必须到位，人到，物到，心到。
总之，戴德之心，不仅要说出来，还要有干货。
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导师考察三：潜力值
潜力值考察比较奇妙。
职场人，如果在领导面前展示的潜力太大，大到超过了领导，并非好事。
但是，每一个领导，也事实上都想提拔有潜力的人，毕竟，领导提拔一个“造粪机”，占着茅坑不干事，不仅对奇迹发展有碍，对领导个人脸面和用人精确导向也是很大的侵害。
职场人，在领导面前所展露的潜力一定是用三分，学三分，保留三分。
打个比方，如果你口才很好，领导的口才一样平常。那么，你就不要在领导面前秀你的口才潜力了，只管即便要压抑自己的口才表现欲，比领导表现要轻微差一点，给领导留下点评的空间才行。
如果领导的人际沟通能力很强，超过你很多。这时候，你就要努力的提高你的人际沟通能力，不至于和领导的沟通能力差距太大，你必须让领导看到你在人际沟通方面的发展潜力。
如何通过潜力值考察？
两点建议：
1、让自己的明显短板不要太短，要努力的填补自己的短板。
比如一个不会饮酒的下属，碰着一个酒量很大的领导，领导就会很明显的创造这个下属有明显的短板。
在酒量大的领导看来，酒桌便是办公桌，会场办不了的事能在酒场搞定。因此，酒量大的领导会笃定地认为，酒量小的下属，尴尬大用。
这时候，你如果是领导有心提拔栽培之人，你就必须要练习酒量，从一滴不沾，到逐步喝一小杯，从一小杯逐步的能喝两小杯，三小杯，当你从滴酒不沾发展到能喝下三两到半斤的时候，在领导看来，你已经在酒量方面算是惊人的进步了，领导就从你身上看到了不服输的韧劲和发展的潜力了！
你的目的也就达到了，完备不能饮酒的短板也就得到了填补，你也基本上就能顺利地通过提拔考察了。
2、适当地展示自己的开拓创新能力，但切忌思维层次超过领导。
大部分领导，都具有一定的开拓创新能力。下属展示出开拓创新能力，让领导看到了自己年轻时的“影子”，这种把自己的体验和发展经历投射不才属身上的生理征象，会促进领导欣赏下属。看到下属身大将来发展的潜力。
但是，如果一个下属的开拓创新能力，大大的超过了领导的思维层次范畴，那这不一定能给领导好感了。如果肚量胸襟宽广的领导，顶多会给予一点赞颂，比如评价一下“你很有思想”，或者给一点象征性的鼓励。但实在，领导的内心不一定很舒畅，而且领导会忌惮这种思维太超前，野心太盛的人。
以是，只有适当地展示自己的开拓能力，才能通过潜力值考察啊！
言尽于此，职场人自己揣摩去吧。
升不升得上去，看各位的造化啦。
本文由头条号：“职上职下”于2021年2月7日17：30分原创首发，严禁统统形式的剽窃，抄袭，洗稿，作者已经签订版权保护协议，违者必究。