文 | 小九
01 处理冲突，是每个职场人的必考题大学毕业之后，再也不用考试。但社会上各类无形的考试一个接一个。尤其是职场中的各种磨练就更多了。对我来说，职场中最难的考题，是面对冲突时如何处理和化解的问题。
我印象很深的一次，是4年前换了新事情第一带团队做项目，团队里一个同事做的结算表，彷佛只有她自己看得懂，财务看不懂，她和财务撕。我想我不能坐视不管啊，就叫她一起来理一遍、想找出问题尽快办理，过程中她很坚持自己做得没有问题，在不同见地上我们起了争执。
然后溘然，她当着所有人的面向我撂摊子：“我便是这么算的，看不懂那是你们的问题，你非要这么算，那你自己算吧！
”说话的语气非常粗鲁，既充满讽刺又自高自大。
我当时就蒙了，一方面以为我好歹算她的上级，面子上挂不住。一方面也很朝气，这本来便是你该当做的事。但却愣在那儿一时不知道说啥，憋着一口气，我忘却当时是怎么回应的了，总之现场很尴尬，我应对得也很没水平。
我自知刚刚升为管理层，我要学习的太多了。而最主要且紧急的一课，便是学习如何处理各种冲突。
每个职场人都不可避免要面对各种冲突，越往上走，须要处理的冲突越多，也越繁芜。随便举几个例子你几次提出加薪哀求，老板还是没有按时履行，这是利益冲突，是你和老板、领导之间的冲突。比如前面提到的我的例子，下属不按你的哀求行事，不服管，这是你和下属之间的冲突。
再比如，老板刚下达一个任务，要跨部门互助，同样作为部门经理，对方却不怎么支持你的事情，在实际操作中存在不合，这是你和平级同事之间的冲突。
我性情比较内向，也不太长于处理人际关系，每当面对诸如此类的冲突，我都以为很头疼，一想到要面对，就要多很多生理培植，紧张到花很多韶光去想该怎么找对方沟通。
好在我学习能力比较强，我通过主动学习，从书中找答案，向管理履历丰富的人请教，不雅观察老板和领导们都是如何处理各种冲突的，然后再将学到的不雅观察到的这些东西运用到实践中，去验证和优化。
逐步地，面对职场冲突，我不再犯怵，也不再躲避和沉默，而是学会用自己的方法年夜胆面对。下面把我学到的关于应对职场冲突的履历分享给你。
02 认清冲突的实质，积极看待和应对
1、冲突是一种对抗的人际关系
冲突是一种过程和状态，当对方觉得到另一方对自己关心的事情，产生了不利影响或将要产生不利影响时，冲突就开始了。
冲突是团队成员在事情和交往中产生见地不合，如目标不一致、不雅观点分歧一、对事实阐明存在不合、决策标准不同、行为办法差异，以及对行为预期不一致等，进而涌现辩论、对抗，导致彼此间关系紧张的状态。
2、很多冲突一定会发生，由于要让对方承担起搪塞的任务
有人的地方就有冲突，有团队就一定有冲突。职场中，由员工和管理层组成的一个共同体，合理利用每一个成员的知识和技能协同事情、办理问题、达到共同的目标，这叫团队。
冲突产生的缘故原由很多，紧张在于团队成员在能力、性情、认知模式、代价不雅观、思维办法、教诲及文化背景等方面的差异造成的，当然还牵扯个人利益和影响等。
很多冲突一定会发生，比如对方不愿意承担自己的任务，做出的承诺无法兑现。这就意味着我们须要捐躯务问题和对方展开的面对面互换，让对方承担起搪塞的任务，让冲突得到办理。
3、正视冲突的积极意义，敢于直面冲突
没有冲突的团队，无法形成真正的团队。团队发展四阶段理论表明，一个团队的发展一定经历这四个阶段：规范期、风暴期、绩效期和形成期。
个中风暴期也叫冲突产生期，团队成员各有想法和见地，个性相异产生冲突、见地不合等，必须经历这个过程，团队才能进入下一个阶段即绩效表现期，成为一个稳定而高效的团队。而且管理学理论研究表明：适当的冲突可以使团队变得更好。
受传统文化的影响，中国人一贯以来都喜好讲“和”，不喜好与人发生冲突，于是很多人习气了对冲突进行回避和表面的维稳。
加上某些管理者性情内向，不长于处理人际关系，能不冲突就不冲突。一旦冲突发生了，又为了片面地讲求和谐，对冲突置之不理、讳莫如深。又或者用表面和谐的办法处理，并没有真正办理冲突指向的核心问题，这无疑是在摧残浪费蹂躏一次好机会。
实在如果处理办法得当，冲突实在会带来两个结果：一是问题得到顺利办理，二是人际关系得到提升。如果不处理，那便是：不在冲突中发展，就在冲突中花费。
03 学会转化冲突，走向互利共赢
冲突本身不是问题，如何处理冲突才至关主要。我总结了一个人人都可用的化解冲突的三部曲。
1、识别冲突类型
组织中的人际冲突一样平常分为三种类型：不合型、感情型以及滋扰型。
不合型不合型，是指由于认知上的不同产生的冲突。例如，在事情中由于双方对任务的理解有偏差，或对干事办法不满意而存在见地不合。
感情型感情型，是指因负面感情产生的冲突。也便是由于有负面感情的参与，用有色眼镜去看待他人，从而影响在事情中的判断和行为。比如，由于不喜好某位上司，就在事情中和他对着干。
滋扰型滋扰型，则将滋扰作为冲突产生的根源。指个体通过扰乱、妨碍或利用其他手段去对他人产生不利影响。比如，有的人在他人事情中动手脚，做出一些妨碍性行为，总之便是“搞事情”。
当你与他人的产生冲突时，镇静剖析一下该冲突属于什么类型，每种类型要办理的紧张方面是不同的。
2、理解自己与对方当前所处的位置，明确态度与态度
冲突管理模式
冲突管理理论中有一个模型（如上图），横轴表示对别人有影响，纵轴表示对自己有影响，你可以通过这个模型，找到你在什么位置，对方会在什么位置。
冲突中，你在哪里？是坚持，静不雅观其变，还是顺应？清楚你在哪里才有下一步的策略。如图所示：
对自己影响程度大，对别人影响程度小的，位置是坚持。对别人影响大，对自己没影响的，位置是顺应。对自己和他人影响程度都小的，没你啥事，位置是静不雅观其变。既对自己有影响，又对别人有影响，就须要双方做出让步，达成妥协。没法妥协的，就成了问题，须要进一步提出办理方案，连续往上走，找到第三种选择，终极目标是双赢、共好。很多人面对冲突，不知道怎么处理，便是由于不清楚自己的位置。不清楚自己的位置，就不知道下一步去哪里，就没有策略了。
3、领导冲突
处理冲突，最常见的方法是沟通，通过关键性的对话，谈论出双方可接管的方案，终极达成共识。
关于冲突领导的经典著作《领导艺术：化冲突为机会》，为领导者供应了8种有用的工具，可以推动将看似不可调和的差异加以转化的进程，分享个中3点。
共识性沟通你们在吵什么？是为了什么？冲突背后到底要追求什么？
在开口之前，确认沟通的主题，即要沟通的主题到底是什么，是未实现的承诺、未完成的目标以及其缺点行为？目的是什么？讯问自己内心的真实需求，这种需求必须顾及自我、对方和你们之间的关系，以此确定最主要的问题。
深度对话以能够引发参与者战胜冲突的积极性的办法进行沟通。真正理解对方。
沟通办法因人而异，但有一点是共通的，那便是营造安全的对话氛围。
不要让对方感到责怪、冤枉、委曲等等，营造安全的氛围，尽最大努力避免对方在交谈过程中感到焦虑。不要兜圈子、打哑谜，也不要推脱任务，把自己的上级描述成恶人，自己扮演年夜大好人的形象。如果你常常这么做，对方会以为你只是个无足轻重的传话员，而且是个胆小怕事的懦夫。
用事实开场，而不是不雅观点。不雅观点最随意马虎引起对方反感。比如你可以说“我留神到这周你迟到了3次”，而不是说“你很不守时，总是迟到”。
差异描述，表明影响和后果。推举利用BIC反馈工具。B代表Behavior（行为），I代表Impact（影响），这种影响是短期的、局部的，C代表Consequence（后果），指长期的后果，比I的影响更为深远，只管即便和员工本人的长期发展挂钩。比如“这周我提醒了你三次要提交日清，你一次都没有提交（B），导致我这一周我们都不知道你做了什么（I），这对付后续的升迁评优会有影响（C）。
以一个问题结束开场白。比如，我想听听你是怎么想的？以这种办法结束开场白，即是向对方发出一个诚挚的约请，请他们说出自己对问题的意见，接下来就可以谈论问题涌现的根本缘故原由了，然后帮助对方制造一个乐意办理问题的动机。
探究讯问为索解冲突而问一些问题，从而获取关键的信息。
要有冲破砂锅问到底的精神。大部分的讯问只是浅尝辄止，勾留在我以为我知道，我想听的或我听过的，就停下来，根本没有触及问题的实质。
所有冲突的办理，都离不开两个方面，一是对他人，二是对自己。
对自己，冲突发生时，须要自己有更多的忍耐，如果对方吼你，你也吼回去，这不是办理的办法。
其次要多学习一些主动处理冲突的技巧，平时在每一个大大小小的冲突中，在事情中多进行自我修炼。比如：从我做起，避免推理对方，把对方的动机想象得不纯，或对方是个十恶不赦的人。检视自己的态度，是不是也有做得不到位的地方，引发对方的误解。负责理解对方的缘故原由，还底本相。主动对话，供应并磋商第三选择，替代当前方案的双赢方案。
对他人，须要更多的原谅、体谅、谛听和相互理解。
愿我们都能在冲突中发展，而不是花费。
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