他们将职场排斥视为一种主不雅观感想熏染，认为员工感想熏染到的职场排斥的多少与其主不雅观评估密切干系，同一种行为在一些人看来是排斥的表现，但另一些人可能并不认同。
这种定义与职场排斥的两个特性有关。一是职场排斥属于职场冷暴力的范畴，具有暗藏性。它不同于主动的攻击性行为，如辱骂、诋毁和殴打等明显性行为，在职场排斥的履行过程中，履行者并不与受排斥者产生明显的冲突或发生肢体打仗，更多的是一种沉默性的回避或忽略。
二是职场排斥履行者的动机并不是确定的，具有隐晦性。职场排斥既可能是履行者故意识而为的，也可能是无意识而为的。故意履行排斥的个体能够明确知道排斥行为的程度，但无意识的履行者虽然造成了排斥后果，却并不能明确意识到自己是否履行了排斥行为，只有受排斥者才能感想熏染到行为的发生。
职场排斥作为一种冷暴力行为，对付履行者而言并不是随意选择排斥工具的。根据受害者匆匆成理论，最随意马虎成为受害者的人常日具有两种的个性特色：一是高度焦虑，缺少安全感；二是不仅高度焦虑，而且非常具有攻击性。前者比后者更随意马虎成为受害者，由于对前者履行暴力行为的履行者所需担负的风险更小。
作为职场“冷”暴力的一种，职场排斥普遍存在于各种组织中（如企业、政府、军队及非盈利机构等）。在美国，根据一份针对 262 名职场职员的调查表明，有近 69% 的员工承认在过去一年曾受到过领导或同事的排挤。
在我国，智联招聘网于 2009 年对一万多名职场职员进行的为期一个月的调查显示，有近半数的人承认曾被领导“打入冷宫而不受重用”。
职场排斥在中国组织情景中的普遍存在，与企业管理制度的不健全、企业文化的偏差有着重要的关联。我们的企业应从制度和文化的培植入手加以改进员工生存的人文环境，力求建立有效的预防和监督机制（如疏通排斥打压的上报渠道），反对小圈子文化，鼓励开放、透明与公正竞争的企业文化，在企业内部形成凝聚力。
同时，企业在防治职场排斥时，该当结合员工的详细特色，我们建议管理层重点关注那些集体主义方向高的员工（如主动谛听他们的想法和见地），由于这些员工对职场排斥更加敏感，也随意马虎受到职场排斥的侵害。
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