员工留不住，是很多公司管理者苦恼的事情。
当一个员工离职的时候，可能会说很多缘故原由。
但遗憾的是，无论你和员工关系有多好，离职时你所听到的缘故原由，大概率都不是真话。
在这些缘故原由之中，有些是真话，有些未必是真实的想法。
当有员工离职后，一场离职面谈非常主要。
作为管理者，要学会“翻译”员工想说而又没有说，说了却没有说真话的弦外之音。
听懂这些弦外之音，才能避免在职员工的持续流失落。
别等员工离职了，才懂
你有没有遇见这样的情形？一个深受你重用的员工提出离职。
你非常难过，切切没想到，他居然会提出离职。
然而更让你震荡的是，接下来公司开始陆续有精良员工离职。
你开始焦虑了，这些人离职太溘然了。
今年公司还有很多硬仗要打，但环顾四周，前方的将士居然全部倒下了。
他们手上那么多主要项目，如何是好？
你开始离职发言，软硬兼施，威逼困惑，不断奉劝。
一下子说表面环境不好，现在不是跳槽的好机会。
一下子又说今年公司准备开辟很多新业务，许诺这些人当项目卖力人，准备照功行赏，大秤分金银。
说到动情处，乃至许诺，你们看不惯谁，咱就干掉他，让你去做他的职务。
你苦口婆心，饼是画了一个又一个。然而员工们站在一旁，便是不为所动。
末了，你无计可施，绝望的说道：那你们说，你们以为，我要怎么做，你们才不会离开？
我一贯很依赖你们，看好你们。你们回去再好好想想。
结果第二天，员工们还是说：老板，我确定了，我要离职。
你笑着表示自己很理解。也祝福对方有更好的发展。
但紧接着，你的内心开始愤怒、痛楚，我对你们这些人这么好，这么依赖你们，给资源、给韶光、给信赖，你们居然这么无情无义。连招人的韶光都不留给我，铁了心要走。真是令我寒心。
但你也知道，震荡、焦虑或者愤怒，都无济于事。
怎么办？
挽回吗？你可以试一下，但估计已经不大可能了。
阻挡精良的人才离开，最好的方法，是不要让他们开口。
他们一开口，基本就无法挽回了。
那怎么办？必要的挽回和离职面谈还是要做的。
但你同时该当开始调度心态，接管这个结果。
同时，你还要从员工的嘴中，挖掘出离职的真正缘故原由。
而这些缘故原由，千万别等员工离职了之后才懂。
不过，为什么要等员工离职呢？
对员工好，别让他们走，这件事情更该当早点懂……
员工离职，这是一个很大的问题。
凡事都有因果，要先找到缘故原由才能对症下药。
马云曾经说过，精良员工离职，总体是两个缘故原由：
钱给少了或者心受委曲了。
钱给少了，便是他得到的报酬无法匹配他的能力。
本日外部环境的变革很快，外部存在着机会，如果他真的很精良，那么他的最优选择大概率便是辞职。
他可能很快就会找到新的公司，即便是做相同的事情，可能薪水会涨20、30％。
如果哪怕钱给够了，还是要走呢？那多数是心受委曲了，心累了。
可能是由于他以为做这份事情没意义，无法达到自我代价的实现；
或者说在这个公司里没有被尊重的觉得；或者在这里，没有发展空间。
或者说在这里他以为学不到他想学的了；
你要问问自己，到底是哪一个缘故原由？或者可能是两个都有？
但是，精良员工在离职时，常日不会直接见告你真实缘故原由。
你以为你知道的离职缘故原由，实在每每是员工包装过的缘故原由。
如果你以为员工见告你的离职缘故原由便是真实的，那么接下来，可能还会有精良员工陆续离职。
由于，导致员工离职的那个根本缘故原由，还在。
病根一日不除，组织永久是病倒的状态。
我举个例子，比如员工说：我太累了。
员工说太累了
一个员工离职时说：我太累了。
叨教，背后的真话是什么？
日常事情没有正反馈、公司决策混乱、朝令夕改、对人不对事、公司无效会议太多，各种形式主义、上级沟通渠道不顺畅、领导管理风格喜怒无常、无法适应直属上级管理风格、没有晋升和发展空间、发展性太慢、钱没给够、心委曲了，行业发展前景不明朗等等。
当一个人说自己太累了的时候，他常日不是由于某一件事，或者某一个人，而是过往所有的“感情的积压”，在一个韶光节点，被某个成分触发，然后溘然爆发了。
而这些“感情的积压”，是来自于日常方方面面的。
在这之前，员工乃至发出过无数次求救的旗子暗记，但都被这个组织的管理者冰冷的谢绝了。
我举个例子。
我们常说要在公司营造一种：“胜者举杯相庆，败则拼去世相救的文化。”
但实际上，很多公司管理者很难做到。
那么，他们是怎么做的呢？
答案是：嘴上说一套，背后做一套。
比如声称：咱们公司要营造“胜则举杯相庆，败则拼去世相救”的互助文化，实则是项目小组员工昼夜加班终于拿下项目，得到了客户的认可和夸奖。嗯，然后呢？管理者说：那不是你该当做的吗？我以为给分配给你们小组的项目太少了，不要和我谈论事情量的问题，实在你们还可以更多....你们要学会谦卑呀，胜不骄，败不馁知道吗？啥？快失落败了？快，快甩锅...
比如声称：咱们公司强调代价不雅观正派，实际上却给发卖部门定下重指标，为了古迹，乃至默许给客户回扣、送礼、行贿....
比如声称：咱们公司不打卡，弹性上班，非必要不外出，让员工始终处于一个违规的状态，平时不讲，等到裁员的时候，开始拿打卡说事。
比如声称：咱们公司以人为本，实际上背后却对待员工很刻薄。
比如声称：咱们公司重视坦诚沟通，实际上级根本就不想和你沟通，还没聊两句就不耐烦，平时也见不到人。
比如声称：咱们公司诚信经营，实际上却安排公司司帐做假账。
比如声称：咱们公司许可犯错，鼓励积极犯错，鼓励创新，给新人成长空间，实际上由于员工无心之失落，犯错了，创新失落败，给公司古迹拖后腿了，就急速暴跳如雷，公开严厉批评，年终奖全部扣除。
以上各类，不胜列举。
以是，当一个员工说，我累了。你要知道，很多时候，不是由于一件事情，某一个人把他压垮，而是过往积攒的坏感情，未被瞥见的需求，委曲的感情，溘然一股脑的挤压过来。
如果再加上员工不适应直属领导的管理风格，那么这统统，就会变成压去世骆驼的末了一根稻草。
直到员工以为，自己不值得在这家公司连续奋斗下去。
发展太慢。再待下去，纯属摧残浪费蹂躏生命。
那什么是值得？我讲几个。
比如，钱给够了。这叫值得。
年终时，老板对精良员工说：公司今年有新业务，而且公司立时也要调薪了。实际呢？第二年，由于市场行情不好，员工付出同样的努力，乃至更多的精力，不仅没有多拿钱，员工的薪资水平反倒退却撤退了。
离职面谈时，老板问：怎么样，你才不会走？同事也问同样的问题。
员工说：真的？那你给我把薪资涨到一百万。我就忍忍，不走了。
老板：当我没说。同事：你想多了。
这个时候你就知道，你说的对员工好，你的挽回，你的爱，实在都是有限度的。
哪怕老板作为公司最大的食利者，很多时候说自己不在乎钱，实在真到分钱时，还是会舍不得。
以是，当精良员工离职的时候，老板们可以问问自己：钱，真的给够了吗？
心没有委曲，这叫值得。比如这份事情让他收成了很大的正反馈代价。而不是说你给员工一个卖力人的职位，或者说让员工卖力一摊新的业务。这在员工看来，实在是画饼。
有更大的成长空间，这叫值得。比如你真的乐意花韶光花精力去平等的对待员工。你乐意不断的沟通、沟通、沟通、再沟通。你能瞥见员工的困难和委曲，履历不敷和不善于的点。在员工做项目时，及时的给到资源和支持，而不是只给到压力。你乐意给资源，乃至带着员工去见那些主要的客户，主要的人。公司处于增量状态，业务板块不断开拓，一贯有新的机会涌现，人数也在不断增加。
比如发展更快，这叫值得。你乐意花真金白银培养员工。前几天采访华杉老师时，他说我们会把员工送去读MBA，每年在员工身上花费的培养金额都是一个很大的数字。那是真金白银的砸下去的。
而不是把别人赠予的学习资源，像丢面包屑一样，丢给自己的员工。
你自己都不珍惜的东西，员工们也自然不会感想熏染到培养。
很多企业都会说，我们真的是乐意栽培员工，等到真要花韶光费钱的时候，管理者反倒是没了韶光，还对钱各种克扣，设置各种阻碍，不信赖员工真的在存心学习。
真正的培养是不遗余力，是信赖，而不是随意施舍，带着一种上位者的俯视。
以是，当员工见告你，我想离职，我累了的时候。
这背后的缘故原由是很繁芜的，是日积月累，逐渐形成的。
比如：公司永久在内耗，各种形式主义，各种双标，不尊重古迹，不尊重结果，围着领导个人喜好转。
领导任人唯亲，喜好谁，谁就被重点培养，得到更多的资源。
真正搞业务的人，反倒显得太过独特，被群起攻之，末了去世无葬身之地。
高层决策混乱，中层媚上欺下，基层划水度日。
在精良员工眼里，公司就像一艘行驶在大海中的巨轮，看似豪华，坚不可摧，实际内部船舱已经漏水。
公司没有“胜则举杯相庆，败则拼去世相救的文化”。只有“胜则举杯相庆，败则凌迟处去世”的文化。
放眼望去，全体公司一片一塌糊涂。空气都弥漫着压抑。
再没有什么人和事情，值得自己花韶光，花精力，花心血，去付出自己的青春和能力。
这种累，不是由于事情累。
实在没有一份事情是不累的。每一位员工都知道。
真实的缘故原由是：不值得。
所谓的不值得，便是一份事情的成长空间是锁去世的，全体行业大势不才沉，新的趋势在崛起。
努力了无数次，花费了无数心血，万箭穿心，撞到头破血流，却依然看不见任何可能好转的迹象。
哪怕，是一丁点的希望。
直到希望彻底被浇灭。
转身。拜别。
这，便是不值得。
员工说想安歇一段韶光
你离职面谈时问员工：离职缘故原由是什么，接下来准备去做什么？有找好公司吗？
有的员工会说，没有。我便是想安歇一段韶光。
这对公司来说，实在很有可能是一个非常危险的旗子暗记。
啊，为什么呢？这背后的真话是什么？
员工安歇，和公司有什么关系？
一个人离职常日是找到一个更高薪水、更好的职位的时候才会离开。
并不是代表你不好，而是代表总有人比你更好。
别人给的薪资和成长空间更大。这很正常，祝福就好。
但如果一个人他说想安歇一段韶光。
这旗子暗记是什么？
我什么事情都不找，都比这好。
这也是很多时候精良员工离职，公司一时半会招不到得当的新人，希望对方能够再留一段韶光，也给公司一些招聘韶光，而对方却非常不宁愿的缘故原由。
由于精良员工这个时候以为，多一天多一秒都不想在这里呆下去了。
员工甘心安歇不事情都要离开，解释这个事情已经让他以为非常厌倦了，乃至厌倦到以为已经影响到自己身心康健的状态。
以是，他决定要离开。
这个时候，你就要反思了。
如果一份事情本身做得挺得心应手的，没有分外情形，大多数人是不会轻易离开的。
而背后的缘故原由，正好可能是公司反响出来的问题。
比如，管理制度、职场潜规则、乃至可能有霸凌征象等等。
还比如，公司创造的代价是不是不足、公司是不是没法给员工更大的发展空间。
诚挚地提问，负责地谛听。
如果他以为你值得相信，一定会对你坦诚相待的。
要找到离职背后的真正缘故原由，然后做出调度，通过流程、制度加以规范。
不管怎么样，衷心祝福员工，为他们而高兴。
就算留不住人，也要留住他们的心。
员工说想在其他领域发展
那如果员工离职说：我想在其他领域发展呢？
这听上去，像是在说自己内心之中有了确定的梦想方向。
但原形每每不是。
那真话是什么呢？
匆匆使他离开的缘故原由，并不是那个领域更好，点亮了二心坎的火花。而是深深的倦怠。
更确切的说：员工目前的事情，使他感到了倦怠。
员工见告你的领域，并不一定是最适宜他们的。
如果你公司的核心业务，让大家感到倦怠，这是一件非常恐怖的事。
由于你的核心团队和核心业务，都会由于这件事备受打击。
而倦怠感情，就像一种病毒，是会在组织中传染的。
但倦怠病毒的来源，不是来自于某个人，而是系统，机制，文化，氛围，那些无形的东西，杀去世了有形的东西。
当员工们无法从事情中得到造诣感，当员工们认可的实力精良员工不被瞥见，不被尊重，当员工每天生活在内耗之中，没有正向反馈....
员工离职的场景，只会反复上演。
员工去了不如你的公司
离职面谈进行到末了，你叹了一口气，知道无法挽回，说：我接下来会给你写一封推举信，希望你未来能找到更好的公司。
结果员工见告你：不用。我已经找好了。
你一问，啊，居然是那家公司啊。
嗯，是你看不上的一家小公司。
你溘然就以为很不甘心，哎呀，我以为你去了比我这里更好的公司。
结果，你居然选了一家比我差的公司。
那公司有什么好？那公司跟我们怎么能比呢？
这里面的原形是什么？
金钱，总是会流向安全的地方；人才，总是会流向被尊重的地方。
那里有更好的团队氛围，更畅通的高下级沟通渠道，更广阔的发展空间。
精良人才，只要有实力，都会被尊重。
被尊重，被瞥见，有发展的空间和更好的协作氛围，对付精良人才来说，比薪资更主要。
但侧面也解释，对方给的钱，没有比你少很多。乃至更多。
在尊重人才方面，公司的业务在给员工的发展性上，你做的还不足。
末了的话
小结一下。
员工离职，常日有很多缘故原由，但是公司每每很难知道真实缘故原由。
哪怕你和员工关系再好，你听到的，也不过是你以为你知道的。
实在每每和原形，相差十万八千里。
在某种意义上来说，公司的管理者，是最孤独的人。
他们以为自己什么都知道，实在原形是他们什么都不知道。
如果离职可以说真话。
员工说太累了，真话是什么？
日常事情没有正反馈、公司决策混乱、朝令夕改、对人不对事、公司无效会议太多，各种形式主义、上级沟通渠道不顺畅、领导管理风格喜怒无常、无法适应直属上级管理风格、没有晋升和发展空间、钱没给够、心委曲了等等。
员工说想安歇一段韶光，原形是什么？
员工甘心安歇不事情都要离开，解释这个事情已经让他以为非常厌倦了，乃至厌倦到以为已经影响到自己身心康健的状态。
以是，他决定要离开。
这个时候，你就要反思了。
如果一份事情本身做得挺得心应手的，没有分外情形，大多数人是不会轻易离开的。
而背后的缘故原由，正好可能是公司反响出来的问题。
员工说想在其他领域发展，原形是什么？
员工们无法从事情中得到造诣感，员工们认可的实力精良员工不被瞥见，不被尊重，当员工每天生活在内耗之中，没有正向反馈....
员工去了不如你的公司，原形是什么？
金钱，总是会流向安全的地方；人才，总是会流向被尊重的地方。
那里有更好的团队氛围，更畅通的高下级沟通渠道，更广阔的发展空间。