跟员工做离职面谈，要有面谈的流程、规范，不能瞎谈，不能瞎聊，有些把稳事变。一样平常企业内的人力资源部门都会有一些哀求，须要给各级经理去做培训。
第一部分：笔者把曾包办事的一家企业做过的裁员项目总结了一个离职面谈的五步法。
企业是一家有风投的企业，2009年的前三个季度猖獗的招人，到了第四个季度开始裁员。由于年初公司设定了宏伟的发展操持，年底的时候董事会一看业务没做好，让经营团队掌握本钱，而掌握本钱最简洁、粗暴的办法便是裁员。确认的裁员比例是按照总人数10%来裁。我根据之前的事情履历安排员工关系主管你定了裁员五步法，依照五步法操作，一个月裁了36个人，基本上到末了没有什么仲裁，还算比较平稳。
第一步，确认辞退员工职员名单。名单来源一个便是我们公司高层开会确定比例，由用人部门提出本部门裁员清单。根据名单，总结每个员工的基本信息，包括员工入职、离职期间、员工性情特色、辞职应赔偿的金额等。
第二步，部门与员工约谈离职事宜。
人力资源部与辞退员工的主管进行沟通，先由人力资源与辞退员工的主管进行沟通，人力资源部将干系的政策、把稳事变，跟做离职面谈的业务部门的主管领导沟通到位，派他去谈。他谈完之后，人力资源部再跟被辞退的员工做离职手续办理，还有离职证明等。这样做，一个是用人部门本身去谈，沟通界面会好一点。如果人力资源部门的职员直接就谈的话，界面会生硬一些，本钱会高一些。
第三步，约见辞退员工进行面谈。
这一步便是人力资源部去谈。紧张谈离职的政策。
第四步，帮忙员工办理离职手续。
解除劳动条约有两类，第一个是当日解除的，还有一个便是提前30天关照解除的。由于当时公司有个法务主管归我管，草拟了一套比较好的风险比较小的离职协议，这也是担保全体裁员项目成功很主要的一个方面。
第五步，进行面谈结果反馈。
全体裁员项目结束之后，包括每一个人结束之后，以邮件的形式发给离职员工的部门主管。这样能把这个事及时有个反馈，有问题再及时沟通。
第二部分：在离职面谈的时候有一些把稳事变，有些该做的和不该做的把稳事变。
该做的便是要保持发言的专注性，坚持发言的目的和决定。你便是谈离职的，你不要谈其他乱七八糟的，也不能心一软说，转头我再跟领导说一下，如果这样可能就不可整顿了。发言一样平常掌握在15分钟，别太长，这不是唠家常。然后供应业务上的情由，他弗成，为什么弗成，发言要清晰简洁，还要尊重对方。毕竟员工不是知识履历和技能不知足岗位哀求的才被裁掉的，是公司的经营问题才导致员工被动离职，以是要把稳谛听，让对方说话，你不能说我关照你就完了，要许可员工回应。
要参考员工补偿条款，阐明被裁裁员工接下来要走的流程，以及整理公司、个人的财物，清楚奉告被裁员工下一步的流程以及末了事情日。
不能做的事。
不要评论辩论任何个人的问题，直奔主题，你别谈什么本日怎么来的，堵不堵，挤不挤，热不热，冷不冷，没意义。不要试着去回答被裁员工为什么被裁的是我这样的话题。一样平常我在上课的时候都会做一个小练习，让两个学员去模拟，曾经有一次一个学员就连续问了10遍，为什么裁的是我?然后他的主管末了就崩溃了，这个你回答不了。不要去支配员工的感情，比如人家谈哭了，比较薄弱，你不能说，你哭什么哭，不便是裁个员，那你想想，如果被裁的是你，你哭不哭呢？不要评论辩论其他员工或者进行比较，有时候裁员，可能这次裁的都是贵的，能干的。不要说你不附和这样的决定，不要评论辩论员工个人的事情表现，过去的问题或暗示他将来可能再回来，万一他回不来，你暗示他能回来。不要说你可以有韶光去度假了，人度不度假关你屁事？不要说谁知道我在公司呆多久之类的话，如果这些话人家在公司里给你传开了，那老大是不是对你有见地了，不要就补偿条款给员工去做争取，你争取不来，纵然争取来的话，不一定是好事。不要说员工的事情不主要，不主要的话你为什么用他，也不要谈你自己的感想熏染。以是这里就该做，不该做的，一定要把稳到位，如果员工比较矫情，你这事就不好干了。
（本文作者邓玉金是资深HRD，有名培训师，"大众年夜众号：邓玉金人力资源实战，转载请注明作者和出处）