最近，小琳碰着了职业上的困扰，来找我咨询。
她说：“我事情也有两年了，但现在确实有些厌倦了，搞员工关系整天便是办理入离职手续这些打杂的活，实在没有出息，换岗也没机会，我该不该辞职？”
小琳的这个问题，我当年自己也碰着过。多数低级的HR普遍认为，员工关系管理便是劳动关系，他们把两者划上了等号。
实在并非做员工关系岗位没有出息，而是你把它做成了“打杂”而已。
01什么是员工关系管理
员工关系管理是人力资源六大模块中的末了一个模块，它和其他五大模块是相辅相成的关系，其他模块为员工关系管理供应保障，员工关系为其他模块的落地供应支持。
员工关系管理究竟包括哪些内容？我们可以从宏不雅观和微不雅观两个维度去理解。
宏不雅观上，可以用三个“理”字来归纳，一是情理，二是法理，三是管理。
首先是情理，背后蕴含的是企业理念和代价不雅观。
有的老板相信员工有成功的动机和希望，只要给他供应得当的资源，员工就能把事情做好。在这样的理念下，企业文化就比较人性化，例如麦当劳就实施以褒奖为主的勉励机制，员工关系较为和谐。
其次是法理，便是若何把情理表示在制度中。
举个例子，如今不少企业都说自己“以人为本”，但真正做到的又有几家？紧张的问题在于口头的理念没有表示在制度上。我有个朋友的公司便是这样，他们老板口头喊着“以人为本”，却在制度上规定女员工试用期内不许可有身，这显然是和劳动法冲突的。
末了是管理，有了理念和制度，就须要实行。
在我们的日常事情中，各级管理者是否按照制度的要去去贯彻实行非常主要。比如有个员工得罪了部门领导，这个领导抓起电话就见告人力资源部，这个人来日诰日就让他走。可见，老板理解很好、公司制度也健全，但管理没有到位，员工关系也很难做好。
微不雅观上，紧张有以下五个方面的重点内容。
1.劳动关系管理
包括员工入离职手续办理，处理员工申说、劳资轇轕，职员信息管理，人事档案管理，劳动条约管理等。
2.员工纪律管理
包括制订考勤、赏罚等干系制度，并通过宣贯、勾引等办法，提高员工的组织纪律性，对员工的行为规范起到约束浸染。
3.人际关系管理
包括建立公司内畅通的沟通渠道、勾引并帮助员工在事情中建立良好的人际关系等。
4.企业文化培植
培植康健、积极的企业文化，可以勾引员工代价不雅观，掩护公司良好形象。
5.做事与支持
包括员工满意度调查、员工声援操持（EAP）等，帮忙员工平衡事情与生活。
02HR在员工关系管理中的主要性
前段韶光我在网络上看到一则新闻：
说的是某“90”后员工刚到企业不到一周就辞职了，辞职缘故原由是公司电脑不好用。
适值，在多数人眼里，90后是特殊难管的一代，这引起了共鸣，让这个故事迅速传播开来。
如今，“90”后的年轻一辈已经在职场中生动起来了，毫无疑问，在未来几年或者十几年之后，这部分人将会成为各个企业的中坚力量。
以是有HR戏言：“90”后，推动了人力资源员工关系模块的代价连忙升高。
既然员工关系越来越主要，那么HR在个中又能发挥什么样的浸染呢？
1.员工初入公司的引路者
每一位职场人都会记得自己刚刚踏进公司时候的样子，统统是陌生的，有一份新鲜的愉快感，当然还有一些忐忑的紧张。
如何快速的融入公司、融入职场，有一类人非常主要，那便是将自己领进公司大门的HR。
员工劳动条约的签订、各项制度规定的讲解、公司文化的宣导、宿舍食堂的勾引等等，这些事迅速拉近了员工与企业间的关系，也让员工有了良好的归属感。
2.员工碰着困扰的知心者
记得之前我看到过这样一个故事：
有位HR经理，她到一家新公司后一个月内啥事都没做，只是利用事情韶光与每位员工互换，迅速节制了全公司大部分员工的事情情形及思想动态。
再一个月后，她都可以把每位员工的脸和名字对应起来，乃至说出员工家里的基本状况。
待后续事情开展时，她推动的改革得到了员工的大力支持，许多令老板头痛的难题，也纷纭办理。
老板好奇她是如何做到的，她说，“由于我是员工的知心姐姐啊，我懂得他们须要什么，他们也真正相信我。”
我想，这大概是HR做员工关系的最高境界吧。
3.企业与员工利益的平衡者
在处理员工利益问题时,不少专业HR习气按规章处理问题，而利益的折衷每每是须要讲求艺术性的。
对管理者来说，希望员工不断提高自身能力以适应公司发展、在事情中可以全身心投入、接管公司的管理制度和事情办法等。
而作为员工，则希望公司供应优厚待遇、良好的发展空间、人性化的管理等等。
双方需求点的不同使他们之间难免存在利益上的摩擦，而HR便是这些摩擦中的十分主要的平衡力量。
03HR打开员工关系管理的精确姿势是什么
前段韶光，我看到这样一则宣布：
一项历时1年终于员工离职情形的调查结果表明，员工离职的缘故原由跟钱的关系并没有那么大，反而是跟公司领导的反面成为了导致他们离职的第一位缘故原由，个中包括管理者说话技巧不好、员工关系处理紧张等成分。
可见，如何有效处理员工关系管理真的非常主要。那么对付我们HR来说，详细该怎么做呢？
1.不搞对立，换位思考
网上曾有一起案例：
一名女性去世者为某工厂人事经理，而“凶手”是该厂员工，因患有腰椎间盘突出，其认为是工伤，但当地社保部门认定不属于工伤范围。
员工对此不满，继而产生报复行为。原来只是一个工伤合理合法认定的事情，但HR倒是以丢了性命。
可能是由于HR与员工的沟通不畅，或者在处理这件事情时，与员工发生了不必要的冲突，导致对方动了报复的心。
可见作为HR，在处理劳资轇轕时一定要沉着镇静，不搞对立。一方面，要站在公司的态度，将风险降至最低，同时保障公司的利益和名誉不受危害；另一方面，也要应时地站在员工的态度，对其处境能感同身受，多为其争取一些人性化的关怀，相信员工会更认可和尊重你。
2.加强企业文化培植，构建信赖关系
员工关系管理实在并没有那么难，其核心是发挥企业文化的导向浸染，构建劳资双方信赖关系。
举个案例来说。
海底捞董事长张勇曾向员工许诺：在海底捞做店长超过一年以上，不论什么缘故原由走，海底捞都要给8万元“嫁妆”。
他的阐明是：“海底捞事情太繁重，能在海底捞做到店长以上的，对海底捞都有相称贡献。以是不论什么缘故原由走，我们都该当把人家的那份给人家。”
张勇为什么敢给离职员工“嫁妆”？
我想关键是在海底捞“家理念”的企业文化，使管理者和员工之间建立了彼此信赖的关系。
以是HR要做好员工关系，必须加强文化培植，用文化去勾引员工、折衷员工、勉励员工、约束员工、凝聚员工。
3.做好与其他模块的有效联动
HR要做好员工关系管理，你不能让自己伶仃起来，必须加强与其他模块的有效联动。
比如，员工关系岗位HR节制了公司组织架构及所有员工的基本信息，就可以给其他各模块供应原始数据的支持。
又比如，某员工由于与领导反面导致离职，员工关系岗的HR就可以剖析离职员工领导的性情及管理风格，供应给卖力招聘的HR，提醒其在把握新应聘人选时该当关注的契合本色。
写在末了
员工关系管理这件事，说“虚”确实“虚”，说“实”也真正能做“实”。
我建议那些刚踏入HR这个职业、又从员工关系管理做起的同行们，千万不要以为这只是打打杂。
你会创造，HR越往上走，光靠专业性已经远远不足，而经由员工关系管理这个岗位培养起来的情商和处理问题的能力，或容许以让你在职场上走的更轻松、从容。