有两位猎头推举了同一个公司同一个岗位，出于好奇，我决定去看看。
02这是一家初创型互联网公司，坐落在软件家当基地。办公室还没有我住的小单间大，看起来更像是杂物室。我进去的时候，有两三个疑似程序员的小伙正趴在办公桌上昼寝。诚笃说，要不是听说创始人很厉害，我早就想放弃口试了。
第一轮口试，口试官儒雅健谈，对话令人舒畅，我决定再不雅观望不雅观望。
第二轮口试就尴尬了，口试官是先前接待我那位男士，一上来就把前一位口试官问过的问题问了一遍，我耐着性子重新答了一遍，却无法阻挡心里越来越失落望。
我笑着礼貌地提醒他：“实在，这些问题上一位口试官已经问过我一遍了。”
他彷佛没听懂我的意思，或是执意伪装什么都知道：“没紧要嘛，你再说一遍，我们三个合资人、三轮口试，末了统一交流一下意见。”
一听这句话，我溘然不想再面下去了。
三轮口试，那是不是同样的问题每个我都要回答三遍呢？每个人面几十分钟，那岂不是要白白摧残浪费蹂躏几个小时？
鲁迅师长西席有句话：“摧残浪费蹂躏别人的韶光，即是谋财害命。”
本来我对这个岗位的兴趣也不大，经这么一番折腾更是兴味全无。更严重的是，如此不专业的口试，直接让我对团队能力产生了质疑。
迟疑了一下，我礼貌地伸出右手：“你好，要不这样吧，经由刚才一番理解，我以为这个岗位不太适宜我，非常抱歉。”
口试就此终止。
03
小公司到底该当怎么做才能更有效地招到人呢？
作为一名久经磨练的“面霸”，我的意见是：“事”在“人”为。事，即项目；人，即团队。小公司招不到人，如果不是“事”的问题，那一定是“人”的问题。
常日来说，乐意来小公司口试的人，大多是对项目有点兴趣的，如果“事”本身确实靠谱，理论上，招到人并不难。
但问题是，靠谱的事有时候从某些人嘴里说出来就变了味，以是，口试者被吓跑也就不足为奇了。（当然，现实生活中，不靠谱的项目很多，这并非HR或招聘卖力人所能掌控）
造成这个局势的关键人设紧张有三个：HR、直属上司和创始人。
一、HR
HR是口试者理解公司的第一扇窗户。从电话邀约开始，到接待口试，再到谈薪资，HR的一举一动都会影响口试者对公司的判断。一个精良的HR，至少要具备3个特质：
1.诚挚
天下上没有不套路的HR，但套途经多的HR每每也令口试者生畏。反正，我个人不太喜好和不诚挚的人打交道，以是对套路型HR有天然的防备生理。
刚口试就觉得套路满满的公司，将来还有更多套路等着你呢，不信走着瞧。
2.专业
HR的专业度，直接代表着一个公司的专业度。如果一位HR不足专业，难免会让人对公司业务层面的专业度产生疑惑。
不专业的HR，常日有两种：一种是能力弗成——给人带来的遐想是：公司招不到更好的；另一种是身兼多职——给人带来的遐想是：公司严重缺人。对求职者来说，都不是什么好兆头。
3.任务心
HR的紧张任务是招人，但求职者考虑的却是某一阶段的职业生涯方案。一个合格的HR，最最少要能让求职者对事情和公司有充分的理解，并建立起最基本的信赖。
当你脑海里溘然闪现出“不择手段也要拿下某个口试人选”这种动机的时候，请摸摸胸口：你旁边的可是一个人的人生呀！
负任务的做法是：只管即便诚挚，阐明事实，让求职者自己选择。
——虚假承诺和刻意遮盖都是耍泼皮。
二、直属上司
直属上司是我选择事情时着重考虑的成分。对大部分求职者而言，一份事情的代价紧张便是这几样：薪酬+能力+资源。当然，也有少部分人只是为了梦想、情怀、好玩、消磨韶光……但这些不在我所说的范围内。
1.个人能力
直属上司的个人能力有多主要？这么说吧，你所在的项目/部门的兴衰成败都和直属上司的能力有直接关联。正所谓“强将部下无弱兵”，常日来说你选择了一个卓越的上司，大概率也选择了一个卓越的团队。卓越的团队，会让你受益无穷。
2.有带下属的意愿
能力强但不愿意带下属，那也是白搭。诚笃说，这样的上司并不值得你跟随。如今的职场，光靠单兵作战远远是不足的。更何况，随着一个自私、短视的上司，你也很难有所发展。
3.精良的人格
在各方面都不算太糟糕的情形下，一个具有精良人格的上司，比一份丰硕的薪酬更吸引我。由于，随着这样的leader，你不须要担心受到不公道的对待。很光彩，我的职场路上碰着了好几位独具人格魅力的上司，无论是事情还是生活方面，我都从他们身上吸取了很多有益的东西。
三、创始人/老板
我曾经在两家创投领域的公司待过，以是对投资人评判投资标的好坏的流程和标准有较深的理解。可以说，险些每一位投资人都特殊看重创始人。尤其对初创公司而言，能否得到投资大部分取决于创始人。
如果口试的时候，你有幸见到公司创始人：首先、不要太激动，由于大公司的老板基本上是没韶光口试一个普通员工的；其次、如果你确实有志加入创业公司，那一定要好好和创始人聊聊，由于你可以从中得到很多有代价的信息。
1.格局
格局是装不出来的。老板的格局，直接决定了一家公司能走多远。由于他能看到别人看不到的东西、想到别人想不到的事情，引领公司找到精确的提高方向。
更主要的是，有格局的老板，一样平常也不会亏待自己的员工，由于他们深知团队的主要性；更不会过分追逐短期利益，由于他们有比赚快钱更宏伟的梦想。
2.放权
公司管理是一门艺术：懂得放权的老板，不但自己轻松，低下的人干事也有干劲；不懂放权的老板，把自己累个半去世，全公司的人都随着受罪。随着乐意放权的老板，你能打仗到更大的天下，自然也能收成更多东西。
3.实力说话
不幼年企业，裙带关系是很繁芜的。尤其在一些家族企业，指不定老板全体家族的人都在里面，老板的大老婆管财务，二表哥管人事，三大伯管生产，四小姨管食堂……谁你都得罪不起。
关键是，在这样的公司，你的晋升是很难的，由于大部分主要的岗位都被老板的亲信霸占了。反正，我个人找事情从不考虑这样的公司。
一些小公司，招不到人老板每每就怪罪HR，实在HR也够冤的。大多数时候，这根本不是HR的问题，而是全体公司的问题。当老板的也可以静下心来想想：你的公司真的有出息吗？人为开到位了吗？员工能收成发展吗？
如果这些问题的答案都是肯定的，那招不到人就真是怪了。但真实的环境是，很多创业公司的老板对自己的公司能不能做成都存疑，人为更是毫无竞争力，至于员工发展，更不是大多数老板关注的问题。
以是，招不到人也很正常，而HR只不过是背锅侠罢了。
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【本文来源/智联招聘HR公会】