2012年11月，李某进入某公司，双方签订劳动条约，约定李某担当该公司某部主管，月薪5000元。
2016年3月2日，公司向李某出具警告书。警告布告录:“2016年2月28日，曾以口头通知布告办法哀求你改进自己事情中的人际关系。今后如若再因你的行为，导致部门正常运营发生障碍，将给予严格处罚。”同年7月9日，公司以李某“事情多次失落误，且不接管上司批评教诲乃至辱骂上级，严重违反公司规章制度”为由，决定自7月10日起，解除与李某的劳动条约。到了7月10日，公司向李某发出解除劳动条约关照书。16日，又向李某投递了离职交卸关照及退工证明。李某的末了事情日为2016年7月9日。
双方对该不该支付解除劳动条约的赔偿金、加班人为等发生争议。2016年8月5日，李某申请劳动仲裁，终极裁决由公司支付李某解除劳动关系赔偿金48600元；支付人为、加班人为和未休年休假折薪计4797.30元。
公司对劳动仲裁不服，于2016年10月12日提起诉讼。公司诉称，依据公司《员工手册》，李某存在严重违游记动，公司解除与其的劳动条约符合法律规定，无需向李某赔偿。
李某认为，公司诉称的自己存在严重违纪情形与事实不符，公司解除劳动条约的情由不成立。
法院审理后认为，公司供应了李某2016年上半年事情表现考察表及2016年3月2日员工警告函，以此来证明李某事情表现不佳，在处理人际关系方面存在不当之处，这不敷证明李某有严重违游记动。公司于2016年5月13日及6月10日向李某投递的员工警告函三份，李某谢绝具名不予认可，公司也未再供应其他有效证据证明其存在警告事变，就以李某严重违反公司规章制度为由，解除了与李某间劳动关系，不符合法律上规定可行使单方解除权的环境。
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