7月下旬，精神状态逐渐好了起来，赶紧约上了我在这座城市最好的姐妹田田。
“哎，你最近事情怎么样呀？你不是说上半年提拔，下半年就去巴厘岛结婚吗，请柬呢？”
我一边调侃一边伸手讨要。
记得今年1月，咱们几个好友组织团年，田田私下里很愉快得见告我她2019年的方案，她说今年公司有3个中层管理要退休了，作为储备干部的她，在领导和同事心中险些成为了提拔的不二之选，这两年的付出，总算要着花结果了。她说，等到当选拔了，就答应小猪的求婚，然后去旅行结婚……
“唉！
瓶瓶，别提了，我没有希望了，我的flag被摧毁了。我不但没有更加靠近它一点点，反而在倒退”，田田盯着面前的半杯水，黯然伤神。
“发生什么事了？你的领导不是一贯很重用你吗？”
“今年春节后不久，咱们部门就换领导了。新领导带来了几个他原部门的“心腹”，办公室人际关系溘然变得繁芜起来。不少同事费尽心机地谄媚新领导，这跟之前大家齐心专心投入事情的氛围全然不同！
他们常常三五成群出去用饭、喝咖啡，我实在没有办法融入他们的圈子。但我负责事情有错吗？加班最多的是我，古迹最好的也是我，可事情做得再好也得不到肯定，一旦出点小失落误，就大发雷霆……”
田田陷入了两难的田地：一方面不甘心就此放弃自己的奇迹，让曾经的付出变成“沉没本钱”，另一方面，自己对目的性社交又非常排斥，想要改变却举步维艰，故而这段日子过得非常痛楚和拧巴。
实在，无论是职场电视剧里，还是现实生活中，像田田这样能力很棒却无法升职加薪的例子比比皆是。而从古至今，人际关系都在职场中都发挥着举足轻重的浸染。职场拼到末了，拼的便是你是否懂人性，拼的便是你是否识破规则、顺应规则。
能力不错却无法升职，人际关系成了绊脚石
02实在田田的遭遇，代表了我们绝大多数职场人士可能面临的人际关系困扰。想一想，在现实生活中，你是否有这些经历：
干事处处想到你，升职加薪的好处就没有你。加班最多、干事最多，被贴上“有能力”“年夜大好人”的标签，彷佛统统成了天经地义，辛劳的付出不过是一厢宁愿的廉价劳动。对管理环境的变革不能灵巧适应，在事情中带着个人好恶，对代价不雅观或者管理风格不在同一频道的领导、同事难以相处，让自己长期处于负面感情当中。不喜社交，不会主动融入小圈子，领导彷佛对某些人总是格外的照顾，对自己的辛劳付出却视而不见，以为自己被排挤，受到了不公正的报酬。黑格尔曾说：存在即合理。
无论你走到哪个职场，都不可避免会碰着类似的问题。而我们不同的思维办法，则决定了不同的行动轨迹，并带来截然不同的结果。
固定化思维的人会认为职场人际繁芜，把自己摆在受害者的位置上，训斥职场的“阴郁”与“不公”，将其妖魔化，选择阔别，把自己伶仃“保护”起来，从而士气低落、效率低落，间隔自己立下的目标渐行渐远。而发展型思维的人，则会从失落败中去学习，思考人际问题的实质，探求职场规则，去重塑自己、改变自己，打破人际困局，逐步走进领导心中，为职业发展谋得一线活气。思维决定行动，行动带来结果
曾国藩年轻时一身正气，对官场的各种丑恶行为戳穿无遗，不仅上书痛斥大臣，乃至直接批评天子，导致自己被众人伶仃，兵权被回收。后来，步入中年的他幡然觉醒，深知无法与规则反抗，于是转变脾气，学会干事的“弹性”，学会与规则“和解”，终极洗手不干，实现了自己的抱负。
从一根筋的“愤怒青年”，到游刃有余的“职场达人”，曾国藩用他的亲自经历，为我们演绎了一部职场励志剧。这部剧见告我们：如果想要成功，良好的人际关系必不可少，我们必须学会变通，以发展型思维去看待问题、探求办理议方案略。
发展型思维不被挫折打倒，而是积极寻求破局的办法
03如何让人际关系成为“能力”的双翼，而不是绊脚石呢？
在互联网上有许许多多改进人际关系的处理技巧、黄金法则等，但要想真正从内心接管这些方法，并产生效用，最主要的是要节制其底层逻辑，明白了基本事理，在方法层面才能灵巧变通。
第一、把握“戴德边界”，学会管理生理预期。
“升米恩，斗米仇”的故事相信很多人都听说过。讲的是有一富一穷两户人家，某年由于天灾，导致穷汉家粮食颗粒无收，富人好心送去一升米救援，穷汉戴德戴德。并提及明年的种子还没有着落，于是富人又送去了一斗米，而这时穷汉竟然开始埋怨，说富人那么有钱，该当多送一些。
“升米恩，斗米仇”的征象在职场中太常见了。一旦你毫无底线地接管任务、帮助他人，久而久之便成了“天经地义”，陷入“按劳分配”“多劳不多得”“做多错多”的恶性循环中。
这在生理学中，被称为“戴德边界”征象。它见告我们，人的“戴德”是有边界的，每一次的无偿帮助都会回应戴德低落，末了变成零，乃至产生仇恨。
这很好地阐明了很多职场人陷入的困境：比别人多倍的付出，却未能得到领导或同事的芳心。
既然咱们知道了这个事理，在事情中就要学会有“策略”地输出，让努力发挥正向的能量，而方法便是：管理好生理预期。
管理好生理预期包括两个方面：
管理对方的生理预期。一是学会谢绝，而非一味迎合，不要为了面子充当多面小好手，适当“示弱”反而避免锋芒毕露带来的妒忌与伶仃；二是建立正向预期差，也便是说，让承诺值小于自己的输出能力值，降落对方期望，末了交付一份充满惊喜的答卷，这在股市中叫“低开高走”。管理自己的生理预期。“严以待己，宽以待人”，不要以自己的标准去哀求别人，更不要倾注过多的期望。无论是事情上理应的合营，抑或是别人无偿的帮助，都要做好接管不完美的准备，如此，才能看到别人的付出和闪光点表达感激，同时也能提前做好planB，避免事情陷入被动的局势。把握边界，学会有策略的努力
第二、顺应自我，选择精确的人际策略。
在职场人际关系处理中，我们会创造存在两种人格特质迥异的人：
一种是无论外界环境如何变革，比如公司制度改革、上级领导调度、个人职位调度等等，他们都能在短韶光内适应，他们长于察言观色，根据须要调度自身行为，被称为“变色龙”；另一种则刚好相反，无论外界如何调度，他们都坚持自己的原则，走自己的路，不会为了媚谄他人轻易改变自己，如“磐石”一样平常。在生理学上，前者被称为“高自我监控者”，后者被称为“低自我监控者”。而在职场上，有着人际关系烦恼的人，大多属于后者。
但我们可以看到，这并非我们不努力或者做的不对，而是性情上的不同而已。作为低自我监控者，我们断然不能任由人际关系拖自己职业发展的后腿，破局之法有三个：
1、改变自己。就像曾国藩一样，转变心态，向“高自我监控者”学习、转型。站在“职业化”的角度，将“根据须要调度自我行为”算作一种专业能力，将人际关系问题作为事情的一部分去完成，跳出性情中感性的局限，一旦你由于这种改变而受益，则会形成增强回路，进一步促进自我改变。
2、改变环境。职场的大环境自然是难以改变的，但是我们可以让转换自己所处的环境，比如可以选择一份“弱人际关系”的岗位或者部门，也可以选择一份“弱人际关系”的副业。比如我便是一个范例的“低自我监控者”，我选择了利用业余韶光写作，同样实现了自己的代价。
3、修炼真本领。实在自我监控能力的高低并没有明显的好坏之分。只是，高自控能力者，能够在短韶光内出头，得到青睐，但长期来看，如若没有真才实学，则同样存在被边缘化的风险。而低自控能力者，虽然短期很难出彩，但坚持与专注，能够让自己在专业领域深耕，形成复利效应，而你须要的，则是持续的提升自己和一份耐心。
根据自己的人格特质，找到适宜自己的人际关系策略
第三、寻求机会，走进“小圈子”。
每个公司、每个部门，领导都有自己亲近的人，形成一个“小圈子”，而没有入圈的人，则会理解为“自己没有和领导搞好关系”。
我们转头来看看，田田的新领导，为什么要从原单位调来几个“心腹”呢？
由于这几个人是领导信得过的人，能够帮助他完成某些任务的人，知根知底、用着顺手。 对付田田这个部门的人，新领导是完备陌生的，并不知道他们的能力强弱、善于何事。为了快速失事迹，新领导采纳了看似“不公正”的办法，但实在质是追求效率。
这在管理学上被称为“成员交流理论”。这个理论认为，领导者由于下属贡献、韶光压力、个人喜好等缘故原由将下属差异对待，并形成质量不同的领导者-下属交流关系。领导精力是有限的，为了追求效率，把主要任务交给能力强的员工去完成。
这便是“圈子文化”的实质。我们暂且不说这个理论的对错，但我们理解了征象背后的缘故原由，知道领导要的只是“效率”而已，接下来的问题也就迎刃而解了。
你能力强，你得找机会证明自己。比如在谈论方案时，以谦卑的态度提出自己的见地，比如拿出项目古迹来说话等等，总之，牢牢环绕领导关注的焦点，贡献自己的代价，逐步在某个专业领域，让领导形成对你的“路劲依赖”。
想要得到领导芳心，你得证明自己的代价
在职场上，人际关系是一种“看不见的竞争”，好的人际关系未必能让你成功，但差的人际关系，一定会阻碍你前行。理解了人际关系的底层逻辑，识破征象的实质，会让我们的思维办法发生颠覆式的改变，从而采纳积极有效的应对方法。
灰姑娘如果没有舞会约请卡，纵然得到了水晶鞋，也是徒劳。而人际关系，便是职场进阶的“约请卡”，如果你没有，只会空有一身洪荒之力，在自己的天下里，埋怨江湖的险恶。
我是瓶小柒，一个想成为比别人厉害一点点的人，期待与您共同发展。