她说：倒苦水吧，唉。我做这行三年多一点，一贯以来口碑相称好，但由于之前招到了一个人，危害了公司的名声，结果被老板埋怨了半年多，说实话非常委曲。我之前也不知道这人是那个样子的，口试时觉得还挺好，没想是个大骗子……
干HR这行久了，谁都会碰到几个看走眼的人。有些口试时表现挺好的求职者，怎么入职后就不能胜任事情呢？
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招错一个人的代价究竟有多大？
曾有好事者在微博上提过一个问题：如何让猪上树？
刚好，有个HR途经，给出了七条建议，如下：
1、帮猪减肥，让它达到基本标准；
2、给猪的蹄子穿上钉鞋，这是给它工具；
3、先找棵斜着长的树让它爬，这是循规蹈矩、由易到难；
4、理解猪喜好吃什么，这是理解个人目标；
5、在树干沿途放少量事物，这是目标分解和过程勉励；
6、猪如果还爬不上去，要剖析并改进，这是评估完善；
7、猪爬上去了就褒奖。
这个HR提出的建议看似非常专业，但首先猪真的能上树吗？至少我是没有亲眼见过；其次，即便这些方法能让猪上树，本钱也太高了；末了，想要找个动物爬上树，为啥一定假如猪呢？
史玉柱说：宁肯漏过一千，不可错招一个。
那么错招一个人的本钱究竟有多高？我们可以算一笔账：
从员工方来说，入错行会延误其个人职业发展，乃至会留下职业生涯的某些“污点”；
从企业方来说，不仅增加了薪资、招聘、培训等有形本钱；还有组织文化被堕落、团队折旧、解聘后续带来的潜在劳资轇轕等诸多无形本钱；如果运气不好，像那位发帖HR一样招到给公司挖坑的求职者，则还有更大的名誉丢失、经济丢失等。
彼得•德鲁克讲过，企业选对人的概率只有可怜的50%，而选错人的代价却可能是这个人人为的15倍。
以是，要打造一支战斗力强、还让人省心的军队，HR首先就要在选人上把好关。
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招错了人，你该怎么办？
俗话说知人知面难知心，那些自称99%都看得准的HR大咖都依然会有1%犯错的几率。
一旦招错了人，千万不要以鸵鸟的心态来面对，你让不适宜的人蝉联越久，侵害就会越大。因此，这里有一些建议，可以让HR从招聘的失落误中自救。
1、主动担责
有些HR虽然也认识到了自己的缺点，但碍于面子没有勇气承认，或者推脱给其他人，这样的结果只会让自己发展的道路更加波折。
这个世上只有不负任务的人，没有做不好的事情。如果我们敢于担责，并且苦练内功，练就一双识人的火眼金睛，往后招对人的概率就更高，得到的认同和尊重也会越多。
2、坦诚相告
员工和企业的关系，就像恋爱中的情侣，当HR创造人不对路的时候，不妨坦诚相告。再有才华的员工，也总有不适宜的某些事情。
对待员工，诚挚便是最好的套路。
3、快刀斩麻
马云在湖畔大学开学的第一课就说：开除人“心要善，刀要快。”
因此对不得当的员工，长痛不如短痛，HR应及时考虑调岗或办理其离职手续，但要把稳程序的合法性。
4、给予帮助
帮助一：对待被动离职的员工，HR可给予一些专业见地，如职业生涯方案、需努力改进的方向等；
帮助二：别人的生存断了，如果HR有资源，也不妨替员工想想出路，例如先容个新的事情机会给他。
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如何做到看人不走眼
对付HR来说，如果自己填坑的能力还没发展起来，至少可以努力做到不挖坑、少挖坑。毕竟坑挖得多了，你就变成了坑。
那么，该当如何做到看人不走眼呢？
1、“看前”充分准备
HR常常犯的一个缺点便是接到招聘任务后，专一苦干，陷入繁琐的、事务性的漩涡中，末了招了缺点的人还被老板骂。
方向大于努力，你有没有想过，实在并不是你的招聘能力弗成，而是你前期的准备事情没有充分。
首先，我们要明确招聘岗位对人才的需求，包括任职资格、岗位权责利等，再根据这些标准，评估求职者简历的匹配度。
其次，充分理解用人部门的选人习气，尤其是通过沟通互换去不雅观察这些部门内表现精良的员工，他们身上有都有什么共性。
末了，做好口试前的预筛选
为了提高招聘效率与选人的准确性，HR在口试前有必要通过电话互换、在线测评等办法进行一次预筛选。例如公司要实施996事情制，求职者非常抵触加班，那么即便由于某些成分将其“骗过来”，究竟也无法长久。
2、“看中”明察秋毫
做过招聘的都有体会，求职者的动机、性情等这些冰山下的部分最难把握。如何在口试过程中看到求职者最真实的一壁，精准判断其胜任力，还是首推STAR法：
Situation（情景）：指当时的情形若何，背景是怎么样的；
Task（任务）：指的是事情，详细是做什么的，是什么样的角色；
Action（行动）：指对当时的情形有何反应，详细采纳了什么行动；
Result（结果）：当时的结果如何，产生了什么样的反馈？
我创造平时很多HR即便懂得STAR工具但便是用不好，缘故原由便是无法掌握自己的人性，主不雅观方向性严重。
方法用对了，才有可能招到对的人。
3、“看后”调查论证
“春眠不觉晓，简历来骚扰。口试自荐中，忽悠知多少。” 这首打油诗表示了HR对求职者供应虚假信息这一征象的无奈。
作为招聘的赞助工具，背景调查在降落任命风险方面发挥很主要的浸染。如果HR无法做到全覆盖，那至少对关键性岗位、中高层岗位与口试过程中有重大疑问的人得开展背调。
背调常日有电话理解、书面函调、实地稽核、人脉打听等形式，紧张为了验证求职者的事情经历、离职缘故原由、薪资报酬、职业道德、人际关系、有无签订竞业限定协议等情形。
总结起来，HR招人随意马虎，但要招对人却真的很难。
有人抱怨选人这件事，光靠HR的专业能力也没用；那我想说，身为HR，至少你得要尽人事，然后才能听定命。
招错人的苦，做过HR的实在都懂。由于企业的发展一定是建立在选对人的根本之上，人错了，事也会随着错。
有位CEO曾说，评价一个企业的管理水平如何，要看其用人水平。
那么我以为评价一个HR的能力如何，则首先要看其选人的能力。
在本日这个人才残酷竞争的时期，HR不是在防备满天飞鸽，便是正在披霜冒露，要实现我们的代价，必须学会“精确识人”。