“你说这得多难心，怎么写别人好呢，公司便是存心刁难我们啊。”老同学提及这事就很难堪。
我不知道有多少人碰着过这样的绩效制度，幸运的是我目前还没有这样的经历，但就这件事我想谈谈我的意见。
1.他的古迹怎么可能比我还好
如果同事的绩效评价须要你来进行打分，你会打多少分？我相信很多人都方向于和自我评价差不多，或者略微低于对自己的评价。
这样的结果也很正常，每个在职场中的人多少都会认为自己的某些方面要优于其他人。实在这并没有错，毕竟每个人都有自己的特点。
以是在对他人进行评价的时候，自然地很随意马虎将之与自己做比较。各有千秋，各有所短，以是末了的结果便是大家都做的差不多。
2.让咱们愉快地相互吹捧吧还有一种情形便是既然领导让我们相互评价，大家平日里关系也不错，没必要在这个时候落井下石，不给个100分也得给到95吧。
你看既然别人投之以桃，自然就该当报之以李。然后所有的同事都不自觉地开启了相互吹捧模式。
我卖力谦逊谨慎的自评，你帮我好好吹捧一番。这样的评价是在哀求员工互评的时候最随意马虎见到的，至少表面上显得一团和气，
3.善恶终有报看我整去世你上面这两种情形是基于员工之间还算相处的比较正常，没有什么冲突的时候。但实在职场明争暗斗也不是什么奇异的事情。
以是在争斗之下就会涌现另一种结果：唯我独尊，其他人都不入流。给别人的评价就都是一个字“差”。
第一次你这样做还可以，后面别人知道往后同样的办法就回报你了。然后便是一个去世循环，一直的相互排挤和攻击。
既然同事相互评价没有足够诚挚客不雅观，而公司哀求这样做是否就失落去了应有的意义了呢？如何进行这样的相互评价才会导向更公道评价结果呢？
1.评价打分权重分配要合理我知道很多公司对付员工的自我评价给的权重是比较低的，比如10%乃至是0。实在我不是很附和这样的权重分配。
如果你不足尊重别人的评价，不管是自我评价还是相互评价，就不须要设置这样的评价制度。
否则这样做的结果只能是让员工抱怨，“既然我的评价不堪一提，又何必摧残浪费蹂躏韶光和精力哀求我去做呢？”。
以是在这样的情形下，如果须要员工做自我评价或者相互评价一定要给与合理的权重比例。从而让员工以为被尊重，理应客不雅观的对待。
2.匿名评价减少内耗虽然说正面的批评更随意马虎被人接管，但负面的评价也是肯定会有的。如果须要在评价表上署名，可能会让员工有所顾忌而不能做到客不雅观。
适当地采取匿名的办法反而能够促进员工去负责的不雅观察别人，给予公道的评价。至少没有生理包袱的情形下，可以更轻松地对待这件事情。
当然有人会以为员工会乱写，但我相信这样的毕竟是少数。如果一个人在匿名的情形下所有人给的评价都低，不管他古迹如何，我相信至少他处理人际关系的能力肯定有问题。
3.高下级评价在同时进行领导评价不能在员工自评、互评之后进行，有很多绩效流程是先员工自评、互评，然后领导在看了这些评价之后再对其进行评价。
我认为这样的流程是不得当也不合理的。就犹如前面所说的，我们很难担保你在听取他人见地之后不会对你原来的想法进行调度。
而领导的评价权重又相对较员工的要高，如果在受到这样的信息滋扰后难免会向员工评价倾斜，说白了便是领导被员工不雅观点裹挟。
既然权重已经制订了，大家同时对付某位员工所做的评价也是全方位多角度的，既有同事的不雅观点，也有领导的视角。
我相信这样的评价即便不那么尽如人意也更随意马虎让员工接管和认可。
绩效互评既是对员工的磨练，也是对领导和公司制度的磨练，我想多一份公道客不雅观，就会让员工多一份认可和接管。只有好的制度和评价才能推动更好的事情和表现。