有些地方，比如重庆，将未支付年休假人为也视为未足额支付劳动者人为，劳动者可以此为由离职并得到经济补偿金。
不按时发人为 可哀求经济补偿 （慎试）关于人为的支付周期，例如：深圳市明确规定，劳动条约约定的人为支付日不得超过支付周期期满后第七日（当然还规定了分外环境）。
法律上由于规定不明确，以是对付单位确实困难而无法支付所致的延迟的环境，员工是否有辞职权存在较大争议。
其余还须要特殊提醒的是，如果用人单位虽然有拖欠的事实，但如果在员工在以此为由离职前已支付，并不一定能得到经济补偿金的。
举个例子：
广州市中级公民法院《关于审理劳动人事争议案件多少问题的研讨会纪要》（2014年5月26日），用人单位无端拖欠、克扣劳动者人为的违法行为发生于劳动者申请仲裁一年前，至劳动者申请仲裁时用人单位尚未纠正，如劳动者据此主见解除劳动条约，并哀求用人单位支付解除劳动条约经济补偿金的，应予支持。
如果用人单位在劳动者申请仲裁前补发了未及时支付给劳动者的劳动报酬，即已经纠正其上述违法行为，劳动者再以用人单位曾经违法为由主见解除劳动条约并哀求支付解除劳动条约经济补偿金的，不予支持。
人为低于最低标准 可哀求经济补偿根据《中华公民共和国劳动法》第九十一条的规定，以低于当地最低人为标准支付劳动者人为的，劳动行政部门应责令支付劳动者的人为报酬、经济补偿，并可责令支付劳动者赔偿金。
根据《违反和解除劳动条约的经济补偿办法》第四条的规定，用人单位支付劳动者人为报酬低于当地最低人为标准的，要在补足低于标准部分的同时，其余支付相称于低于部分２５％的经济补偿金。
虽上述规定中，并未规定员工可以此为由离职，但低于最低人为标准，那怕双方有约定，也因违反法律规定而无效，则无论如何人为都不应低于最低人为标准。低于最低人为标准，应认定属于未足额支付劳动报酬。
用人单位克扣人为的指用人单位无法定情由扣减劳动者应得人为的行为。
按规定克扣人为的，该规章制度也要合乎法律程序以及合法合理性，否则皆可以定义为克扣员工人为。
公司未交社保的 （慎试）虽然《劳动条约法》规定得非常明确，但各地在操作中有不同的标准。
举个例子：
广东省高等公民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件多少问题的漫谈会纪要》，用人单位与劳动者约定无须办理社会保险手续或将社会保险费直接支付给劳动者，劳动者事后反悔并明确哀求用人单位为其办理社会保险手续及缴纳社会保险费的，如用人单位在合理期限内拒不办理，劳动者以此为由解除劳动条约并要求用人单位支付经济补偿，应予支持。（劳动条约有约定有好处：劳动者需有证据证明其反悔且用人单位不同意时，才可解除并得到经济补偿金）
此外，虽未足额缴纳，但已按较低标准缴纳，或虽没有按全部年限缴纳，但已缴纳了一部分年限的环境下，员工是否可以主动辞职并得到经济补偿，也有争议。
来源：劳动法宝网