我们每每把人才定义在技能领域里面，但是一个企业的人才，绝对不局限于技能领域。只有当企业的每一个岗位里面都有人才时，这个企业才真正算是拥有人才的企业。
扫地的算不算人才？很多人可能以为不是，但是在我的眼里，他是。
所有人到格力参不雅观完往后，都会说格力的管理很厉害，走了全体公司一百万平方的地方，没找到一个烟头，看不到一粒灰尘。
这个时候，你认为这个扫地的是不是人才呢？当然是！
以前我们招来了一个清华的博士后，当时全国这个专业毕业的博士后只有两个。这个人给我带来了什么？
我们跟他说你懂技能，能不能从本钱上给我们做研发。由于我们有材料的亏损，以是他来了之后我们就希望能有打破。
结果他做了一款叫小蜜蜂的空调，这个空调在利用的时候不知道是开了还是关了。这是按照偷工减料的思维去做的。虽然给我们降落了大概40块钱的本钱，但是我们以为这40块钱的本钱宁肯不降。
以是，这样的人才我不认同。
我们常日有一个误区，认为无论什么岗位，员工学历越高越好。实在，绝大多数人都各怀其才，关键是如何利用。
不同的岗位须要不同的员工，每个人都可以是必不可少的人才。
以我为例，刚进格力时，没有卖空调的履历，但有吃苦精神，有研讨市场的冲劲，经由一段磨炼摔打后，很快便打开了市场。反过来，如果我当初从事技能或财务事情，虽然也不会干得太差，但绝不会取得本日这样的造诣。
每个人都是人才，关键是企业能否给他供应一个人尽其才的岗位。
而且，我认为对人才的评判，不能以资格是否老来决定他能不能当领导。而是该当取决于这个人有没有寻衅精神，有没有勤奋的精神，有没有奉献的精神。
如果有，就给你机会，就给你平台。
我现在用了一个82年出生的大学生，他进了格力往后，非常勤奋，敢于寻衅。以是现在格力有一个很核心的部分便是他在掌管，而且他还不是一今年夜学毕业的。
其余，对付人才，道德是第一位。人才要忠实自己的岗位，如果没有道德，他就不是人才。只管你懂技能，但我认为，你依然不是人才。
一个人不爱企业，或者他只为自己的利益考虑，对付企业来说他就不是人才。
没有人品的人才不能用。
格力有一个技能职员，每天都有人宴客用饭。很多人到我们这里都说原来格力是这样的，一个普通的技能职员，竟然每天有人请用饭，他的事情精力没有用到技能上。
而我们的产品能不能用，是技能系统说了算。这样一来。我们的技能系统不因此产品标准来设定你符不符合哀求的，而是给了我多少好处来设定。
以是我当初武断把他开掉。我对他说，你这样做，别人会怎么看我们格力，会说格力不看重人才，这样影响多坏？
我认为这种人不是人才。
2、人才从哪里来？
技能怎么来？要靠人才。人才在哪里？就在自己的企业里。
我们过去讲，技能可以买别人的，或者合伙的，但在当下要重新定位和选择的时候，我们选择的是自主创新。
那么，我们对付人才培养的观点是什么？便是坚持自主培养人才。
以前很企业自称我拥有多好外国人才，彷佛有外国人才这个企业就好，但是，我便是要冲破这个不雅观念，见告你，该当是我们拥有多少自己的人才。
格力没有一个外来高薪聘请的人才。我们中国有巨大的人才库，关键是我们若何培养，有很多的年轻人可以成为技能开拓的核心人群。
企业家的一个最主要的任务，便是培养人才。我们每年招一两千个应届大学生，我们来培养他，有的培养了十年，这一两千个大学生精良的、认同企业文化的人，他们就会留下。
现在我们格力的人才军队，均匀年事没有超过三十岁，但是有几千专利是我们发明的。虽然我们没有被评上专家级别的人，但是他们创造了所谓专家没有的技能，这便是我们的竞争力。
而且我们还搭建了一个很好的人才培养平台，技能不断升级，一贯是行业领导者。
比如，格力的光伏空调，这个产品拥有天下上最领先的技能，但它的开拓团队均匀年事只有28岁，这便是中国人才！
以是，我们为自己感到骄傲！
3、人才被挖怎么办？
当然，在培养人才的过程中，格力也碰着了很多很多没有办法战胜的难题，比如“挖人”的问题。
我们培养了人才之后，别人来挖我们的人，乃至在我们门口组团来挖。格力有上万人的研发军队、9个研究院，60多个研究所，我们在不断创造领先技能的同时，也愈发意识到人才的主要性。
碰着“挖人”的，怎么办呢？有人就说，“董明珠，你涨人为。”我说，你错了，如果这个人是为了钱，你怎么加薪，也不能办理问题。以是如果有人要离开格力，我会说，请走。我认为，最主要的是倡导代价追求。我们要让每个员工明白，他们在事情上的奉献与企业、国家是连在一起的，过分追求名利和金钱的人离开反倒是件好事。
而且，时期在进步，你本日拥有技能不代表明天也能引领，以是我们不断创新新技能。
以是从这个角度讲，被挖走的人带的是旧技能，我们还不断创新，这个时期人才是大把的，关键要有好平台，没有好平台人才也可能不是人才。
实在，从长远不雅观点看，挖人也没有太大用途。
第一，挖来的人不会长久。一个人能被你挖来，就能被别人挖走，除非企业知足他的统统哀求，而这在事实上是办不到的。第二，挖来的人很难融入企业。成熟的企业每每有自己的企业文化，自己的风格。中国空调厂家在技能上、业务上有很多相似之处，但要长期发展，就要有一大批熟习企业、对企业有感情的员工。合格的员工不但是技能上合格，还哀求思想感情的合格，这样的人靠挖是挖不来的。第三，挖来的人涣散军队。自己培养的人才对企业有感情，员工也信服。有的企业好不容易挖来一个营销人才，“含在嘴里怕化了，放在手上怕飞了”，纵然操作违规，炒机，虚报工程机数量也只能睁只眼闭只眼。这个人后来会殃及全体网络，乃至毁掉全体发卖军队。我们有一个规定，只假如从同行业企业出来的，无论你多能干，原则上不收留。而事实上，从格力走出去的人没有见到一个成功的。
4、管理人，就要得罪人
1995年，我们碰着了最大的困境——全体营销军队集体离开。当时公司叫我回来当部长。我本来不宁愿，一是得罪人，二是收入少。
但是我反过来又想，如果企业没有了，我还能做发卖吗？以是我决定回来。当时格力内部没有规章制度，也没有行为标准，因此：
第一，腐败问题非常严重。
首先，格力的最高领导，他从广西带来的人自以为有后台，为所欲为。给其他人逐步造成了一个氛围，以为这些人不能得罪。当所有人都是察言观色地办事，这个企业还会有希望吗？其次，有人说一讲到格力电器，只有两个字——太黑。比如招聘，一个普通工人都要500块钱才能进来；还有搬运工，旺季时，谁给我一箱水就给谁先上货，末了发展到谁给钱就先给谁上货。不同层面都有腐败，企业的品牌形象怎么可能好吗？
第二，日常事情
那时，企业淡旺季特殊明显，淡季时，员工就坐在办公室喝茶、谈天、吃零食，没有任何压力。我认为人的生平一定要有压力才活得故意义，在寻衅之后得到的成功才有代价。
以是，我做了两件事：
第一，成立纪检办。
把每个岗位的标准挂在墙上，员工上班的第一件事便是参照标准反省自己的行为。
比如上班不准吃零食，刚开始大家以为董姐只是说说而已。有一天他们正在吃的时候被我创造，一人罚款50元，带零食来的那个人罚100。那时后勤职员最高人为也就800块钱。但放工后，我私下给了他100元，不过我跟他声明，不是你罚的钱，是我给你的钱，由于你家里困难，不忍心再雪上加霜。这件事看起来很大略，但细节决定成败，我们对小事不重视，等到出大问题时再想办理就难上加难。
第二，与“关系”作斗争。
我们总经理从广西带来一个人，开票的。所谓“县官不如现管”，没人敢得罪。但我查账创造了重大问题。一个经销商拿了500万的货，但1年往后才交钱，这意味着我们对他有分外政策。以是我立了一个规矩，财务关照发货，你才能开单。我认为作为领导干部带来的人，该当比别人的哀求高一倍。有一天他被我逮到有一个经销商没给钱，他把货给发了，而其余一家有钱在帐上，没有发货。我不管他如何阐明，罚款100，全公司通报，人为降一级。第二天老板就找我，说不应该降他人为。但我跟他讲，我假如权力够大，就开除他了。不是我跟你过不不去，是他和你过不去，我掩护企业的利益，便是掩护你的利益。你要不就免我职，我大不了还做发卖。而作为老板，他会吗？他免了我，便是免了全体公司的信心。以是无欲则刚，你叫我干，我就把事情干好，把权力用足、用透、用好。有人说我比较好斗，确实。但不跟这些行为斗，我回来做部长还有什么意义？以是该当说我是老板最好的打手。
5、要管别人，先管好自己人现在，我完备可以先容亲戚到格力事情，或者用熟人来做上游配套，企业内部不会有人说我什么，但是这种行为会为企业的文化培植带来隐患，可能导致产品，乃至全体企业得不到社会的认可。
在1995年5月份，景象正热的时候，武汉的一个央企老总，他见告我哥哥只要帮他拿100万的空调，就给两三万块钱。我也不知道他们怎么会找到我哥哥的，然后我哥哥很高兴，由于发财机会来了，以是就打电话跟我说，希望能到我这来拿空调。
从经济来说，我们企业没有受到任何侵害，由于卖给谁都是一个价，而且卖给他，经销商也赢利，我的哥哥也能得钱，是三赢的局势。
但是，我这样做了往后，所有我的下级，我的下属，我们的经销商，都会用其余一个思维来看：
第一，我的员工会想：你当部长都可以做，我们也给我们关系好的经销商，大家合资，大家都发财，可能会形成这样一个效应。第二，经销商会想：到格力只要找关系就行了，它就没有制度了，变成了一个关系学。第三，我假如这样做了往后，我怎么再去让我的员工遵守纪律。可能终极是所有的商家，无论是他用什么样的手段，拿到你的货，但是他从内心里面，他不认可你企业，他对你企业没有信心，我们最大的丢失，是没有信心，没有诚信。以是当时把我哥哥谢绝了。
我哥哥就很忧郁很生气，结果这个经销商，反过来还打电话问他，说这是你亲妹妹吗，我哥哥当时就写了一封绝交信：我没有你这个妹妹。
我哥哥是真的不理解，十几年都不来往，由于他一封绝交信已经给我，是不来往。去年他生病的时候，我去看他，他后来讲了一句话，我以为也是蛮冲动的。
他说我本日终于理解你了，你付出那么多，你当时能给我方便不给我方便，他说我也能够理解，如果我们都去拖你的后腿，可能格力电器没有本日。
6、如何让每个员工都爱企业？
在我们格力，首先没有等级之差。每一个岗位都该当受人尊重，这样的企业才可以容纳人才。
我们一线的工人，基本上都是来自屯子，也便是过去的“农人工”。
但格力电器从1997年开始就杜绝在公司里面说“农人工”。不能由于岗位不同，我们就歧视他们。
他们文化都是初中，但是我们本日都能把他们培养成管理者。他们作为一个榜样，给别人带来了目标和方向。
还有我们的员工一贯担心买不起屋子，怎么办？
实在，这不是我们员工要思考的，而是我们企业“当家人”要思考的。
现在我们给一线员工一人一房，结婚后可以给两房一厅，退休后屋子归员工。我们要尽可能给员工带来安全感。
但是我们要他们担保品质与质量，由于只有每天一道工序都把质量掌握好，才能给消费者带来优质的产品。
我们每个环节都不能出错，只要个中一个环节出错的话，全体链条就会不完全，就可能侵害我们的消费者。如果真正侵害了消费者的话，我们消费者就不会要你，终极受害的还是员工。
以是要让每个员工都爱这个企业，只有每个人都爱企业、都乐意付出，这个企业才有竞争力。
版权声明：部分素材源自网络，经删减并整理；图片源自网络，如有侵权请联系删除。
欢迎关注【职场千里马文化】头条号，每天学点职场文化，助力升职加薪！网友都在看：
当心：过度管理比没有管理更恐怖？太看重管理，企业就离去世不远了
成大器者，底层逻辑远比个人能力更主要（高管必读）
25条社会交往潜规则，没人明着见告你，但很主要！
领导管理下属最常用的5种思维，学会你也能当领导，很实用！
职场上有这6种性情的人，大部分很难升职！
你中枪了吗？
中层领导总是“夹缝中求生存”，学会这3招，迟早会升职加薪
大部分企业都爱“以貌取人”，良好的职场形象，会助你升职加薪
华为的绩效管理：减人、增效、加薪，值得借鉴（附案例办理方案）