什么是六人定律呢？
曾经有过这样一个实验。一位股票专家将一份有关股票的电子邮件发送给了一名陌生人，他哀求这名陌生人把这封邮件转发给一个热爱炒股的人。
而当邮件经由第六次转发的时候，神奇的事情发生了：这封电子邮件竟被送回到了股票专家的邮箱中。
类似的实验经由了无数次考验，专家们创造，从信息的发出到收回均匀会经历六个人次。
以是，专家们得出了一个初步结论，即：任何两个人之间的关系带，基本确定在六个人旁边。而两个陌生人之间，也可以通过六个人来建立联系。这便是著名的六人定律。
但同墨菲定律一样，只管六人定律得到了大范围的赞许，但想要进行实际运用彷佛是天方夜谭。
首先，“六”只是一个均匀数字，就犹如统计局每月发布的均匀薪资标准一样，对付个人的意义微薄。
此外，六人定律在实际操作中的成功率很低。
在1967年，美国波士顿一批志愿者曾经进行过一次六人定律实验。在296封信件的转发中，终极只有64封信件到达目标手中。
这些信件在社交网络中的确均匀经由了6次转发。但这仅仅是在美国的社交网络中经历的转发次数，而不是全体地球上的社交网络。
只管信件不是社交网络中的最优传播路径，但有一点还是可以确认的：六人定律目前还无法用于去征采特定的某一人。
把稳这里说的某一人，而不是某一类人。
实在，在社交软件中，六人定律理论早已褪下了神秘的外衣。越来越多的社交软件利用用户的好友列表，向用户推举可能认识人，乃至一些网站还涌现了人脉关系打算器，只管这种打算仍旧常常无法得出终极的结果。
那么，在已经小有成果的根本上，我们可否对六人分割再次进行一次大胆的假设呢？
例如在招聘领域内，只管我国目前劳动力资源丰富，但对高端技能型人才仍旧处于紧缺的状态。大多数企业仍旧面临了招聘难的现状。而面对这一问题，无论企业采取高薪条约，还是广告宣扬彷佛都难以有效办理问题。究其缘故原由，无疑是由于对人才的信息量不敷所导致。
那么，可否利用六人定律，使得企业HR获得到越来越多的人才信息资源呢？
在上个月更新的新版本如是人才APP中，用户创造APP的界面涌现了大幅度调度，而个中最引人把稳的是“悬赏”功能的涌现。（微信搜索：如是人才）
“悬赏”功能是如是人才特殊针对企业的招聘难所提出的办理方案。在悬赏招聘模式中，企业无需按月/季度缴费，有招聘需求可以发布悬赏招聘，根据需求强度授予职位代价，为职位悬赏金（悬赏金领取办法可设置为：口试，到岗，入职三种办法）
求职者可以自荐得到悬赏金，也可以作为达人来为企业推举得当人选，来赚取悬赏金。
以近年来我国受人才短缺问题困扰最为严重的IT行业为例。当甲IT公司须要招聘PHP人才时，HR却总是约不到得当的人选。
这时，甲公司HR选择在如是人才上发布一条悬赏，恰好被如认识PHP人才的用户乙丙丁···等人看到了。
悬赏的条件下，乙丙丁等用户将这些PHP人才推举给甲公司。这样，甲公司就收成了他们须要的人才，推举者乙丙丁等人也收成了赏金。
而这个中最值得把稳的便是，甲公司的招聘信息并不是传统的单次传播，而是在社交网络中实现了二次乃至三次传播。这样的覆盖办法自然要比其他任何形式的招聘广告都更有效果。
实在，六度分割理论不过阐释了网装构造下不同节点的连接关系，或许它并不完全，但也足以辅导我们进行实践。