将失落败案例包装为成功案例：应聘者在表述中，隐蔽自己失落败的部分，把别人的成功部分描述本钱身的事情。由于他实际参与过，对情形比较理解，讲述起来有细节有逻辑，场景感、真实感强，这种情形识别难度比纯粹的假案例高。
将组织能力包装为个人能力：例如应聘分公司总经理，履历上写着原来每年业务增长多少规模多少，数字很好看，让人觉得候选人能力强，有古迹支撑。但很可能是公司和产品有名度高，自然增长，或者公司采取激进的产品和市场策略，高比例的渠道营销用度，高返点的发卖佣金，在这样的政策支持下，该集团全国所有的分公司的业务都是突飞年夜进，这样的古迹与个人能力没有关系。
将看到的包装为做到的：候选人针对应聘岗位进行干系检索，讲述时新观点、新模型脱口而出，例如应聘人力资源时，什么HRBP建议、OKR利害、人才盘点等条理分明，并且研究应聘技能，表达能力好，具有很大的迷惑性。
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口试管理层—甄选技能
区分失落败案例和成功案例：深入理解候选人当时面临的关键问题、详细方法、为何采纳此方法。他将别人的成功案例说本钱身的，对征象可以变动，但他不知作别人是如何思考的。他之以是失落败，也是由于他对问题的剖析，和采纳方法背后的逻辑并不清楚。在这个关键点上深入追问，创造问题的概率较大。
区分组织能力和个人能力：理解原公司的业务模式，如产品策略、市场用度策略、发卖互助策略、渠道关系等，理解候选人所带领的团队在公司内部的排名，排名是上升还是低落的，候选人的业务达成率和考察完成情形。这些客不雅观的结果很难编造，并且能够反响候选人在原来公司的相对位置。做好背调。
区分看到的和做到的：问详细案例。转移式提问结合STAR技能的有效利用，理解当时的情境（Situation），面临的任务目标(Task)，采纳的行动(Action)，得到的结果(Result)，可以在一定程度鉴别候选人是否自己经历的事实。
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