“90后”一词，每每与叛逆张扬、唾弃威信、重视自我感想熏染等关联在一起，这些彷佛与职场固有的规则不符。沈东军却认为：“90后管理难是个伪命题。80后进入职场时，HR部门也纷纭喊管理难，而未来00后进入职场，也会碰着类似的问题。每一代职场人都有深深的时期烙印，这须要企业HR在订定人力资源宗旨时，一定要考虑到时期的特色，为员工的发展搭建平台，帮助员工适应企业文化和职场规则，为员工的发展卖力。”
那么，90后是在若何的社会环境下发展起来的呢?
沈东军认为，第一，90后出生在相对富余的社会，他们没有太多物质匮乏的紧迫感，更看重自我追求。90后的父辈大多是60末，他们的思想与以往比较更加开放，对下一代的教诲不雅观念更加开明。同时，由于父辈已经实现了财富增值，因此90后较之80后、70后，在物质需求领域更能得到足够的保障，进而产生更高的追求，进入职场不单单是为了谋生，更多的是为了实现自我代价。
其次，90后深受互联网影响。90后作为网络的主力军，能快速地从互联网上获取信息，这就形成了资源上风，颠覆了以往的履历威信;更主要的是，互联网独特的部落文化，成为90后的乐土。在这里，他们能迅速找到自己的兴趣圈子，与志同道合者互换切磋，这进一步强化了兴趣和偏好，为个性独立、实现自我代价创造了可能。
在这样的发展环境下，90后对物质的希望并不是最紧张的，或者说，他们追求自我代价的意愿，和薪酬摆在了同样的地位，薪酬只是自我代价实现的标杆而已。企业须要做的，便是以“才干匹配”为原则，让90后做他喜好并且善于的事。这样能够最大程度引发事情激情亲切，创造更多的代价。让员工来适应岗位的思维办法，对付90后是行不通的。
在沈东军的管理不雅观念中，“人才”是企业最主要的财富。随着90后进入职场，通灵珠宝也在不断丰富人力资源宗旨。除了强调“才干匹配”外，还有文化认可、古迹导向、内外公正、多序发展。沈东军在通灵珠宝内部几次再三强调，企业用人不再论资排辈，而是倡导平等、看重结果，为员工发展供应多种可能。“在新的用人理念下，企业文化呈现生动的氛围，我以为90后的加入是件非常好的事情。”沈东军见告。(文/马伊西)