在帮助团队做出更好的决策时，除了要考虑到详细的事情以外，还须要更多的去考虑到参与者的动机。如果大家的动机都不明确，那么在决策过程中，他们的参与度可能会不高，导致决策的效果不理想。
因此，通过考虑每个参与者的动机，可以更好地制订出得当的策略和方法，以提升决策的质量和效果。其余，动机也是影响决策质量的主要成分之一，我们须要在决策过程中充分考虑到参与者的动机，以确保决策的合理性和有效性。
美国企业管理专家哈里·贝克威斯博士，网络了七个关于决策的生理小技巧，它们会让你在职场中脱颖而出。
1. 带着两个目标制订操持首先，在决定主要的事情时，要带着学习和操持两个目标来参与。随着事情的发展，你可能会改变操持，乃至可能会做出重大改变。但是，从方案中吸取知识和履历仍旧非常主要。
2. 把稳团队最大声音者
决策可能会失落败？一样平常情形下是由于该团里有个声音特殊大，而且你和他人难以说服他。除非你担保不管他的见地，否则你做的方案就可能被扔到一边，没人会理会。
3. 戒备最想赢的人。
团队常常受到自我意识的影响，包括方案者在内（戒备自己也成为那样的人）。过于强烈的自我方向会滋扰全体进程，"自我为中央"是一个普遍存在于决策群体中的问题，这类人非常自大，盲目自傲自己比别人更精良。他们非常固执己见，而且由于短缺同情心，不能接管反对的声音。因此，对付这类人，务必对此保持当心。
4. 所有人的履历，并不虞味是真的。
我们都高估了我们认为自己知道、不雅观察到和经历过的事情。人们随意马虎高估自己对事物的认知、理解以及实践能力，这种生理征象被生理学家定义为"过度自傲偏见"，它明显阻碍了决策目标的实现。因此，在做决策会议时，要对自己和他人的信息都保持疑惑的心态。
5. 纯挚表达喜好辞吐无关紧要
“我喜好”和“我不喜好”，这些表达喜好的辞吐都无济于事，也不主要。在做出决定时，我们该当考虑的是操持本身，而不是该团队职员的偏好。而且，相信其他人与你有共同的崇奉、喜好和厌恶，这是一种常见的谬误，称为“投射偏差”。因此，决策时，我们该当关注操持的本身，而不是喜好评价。
6. 未经考试测验不得论成败
过去的履历并不敷以判断现在用类似方法是否能成功。如果由于过去有过失落败就轻易放弃考试测验新方法，那还不如先疑惑一下过去的履历是不是真的靠谱。纵然你或者你的团队曾经有过类似的失落败经历，但是不同韶光发生的类似事宜，结果可能完备不一样。以是，就算你或者你的团队曾经考试测验过这样的方法，也不应该成为现在意外验测验的情由。
7. 不要轻信确定性
马去说过，来日诰日唯一能够确定的，便是不愿定性。刚开始做方案就确定目标能完成？自傲当然是好事，但是在做决策和方案的时候，不要盲目相信自己和团队所有人。在目标确定之前，要始终保持来日诰日“不愿定性”的心态，否则可能会导致灾害性的后果。
组织决策不仅仅是大略的数据剖析或讨价还价，成功与否归根结底取决于参与者的动机和实践履历。决策前，领导者必须深入研究每位参与者的动机，同时也要对决策可能产生的结果做好充分预设。只有在全面权衡利弊之后，方能做出既符合个人利益又兼顾整体利益的明智选择。
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