求职成功，最主要的一点，不是你能力如何厉害，古迹如何突出，行业多么理解，更不是要你上知天文下知地理，贯通古今，通达多国措辞。求职成功，关键在于口试。
【口试的关键在于谁？】
口试成功，关键则是口试官。打个比方，口试官便是你的叔叔，你说你的成功率是不是奇高无比？再来，口试你的那个部门经理，是你的堂姐，你是不是基本肯定这次口试已经成功？再大众化一点，这口试官是你前同事的朋友，纵然你俩不熟习，你们的间隔是不是瞬间拉近了？
实例来看，去年夏天最热的那三个月，我口试了苹果（Apple）、奎斯特（Quest Dianotics）、西门子医疗（Simens）、林克斯设备（Lynxx）、英格索兰（Ingersoll Rand）、溯高美索克曼（Socomec）、丹纳赫（Danaher）、德国杜尔涂装（Durr）和飞利浦（Philips）等大公司的部门经理职位，也去口试了瑞典奥托立夫（Autoliv）、德国欧司朗（Osram）的总监岗位，乃至去口试过民企米高、贝斯特、屹上自动科技的副总，还包括一家叫做吉徕（Gira）的德国公司中方卖力人一职。
在去这些企业口试之前，我险些都找到了口试官本人，使得我的口试成功率陡增。你别看彷佛外企居多，实际上这十多家公司的口试，除了个中的三家（苹果是多人群面你好几轮，其他俩外企是外国口试官），大多数都是一个中国口试官个人说了算，只管口试的是中层管理岗位。这里的推断便是：如果你口试的是部门经理以下岗位，则你的任命与否，便是口试官一个人说了算。
【新职位产生的流程】
在当古人才市场充分竞争的激烈环境下，一个优质岗位一旦产生就会被人抢了。大概你也曾有过口试机会，但便是没被录取，总是这样那样各种缘故原由。你会将缘故原由归类为自己口试没发挥好，哪个问题没能回答到位，乃至会怪自己当天衣服没穿对。是不是如此呢？我们来看下新岗位产生到得当人选入职的流程。
我们可以设身处地来看，比方你是一家公司的部门经理，现在由于新项目多了，人手不足，你申请了一个招聘需求，该职位的人为预算还不低。好的，这份新涌现的好职位出来了，首先，作为部门经理，你显然会下意识地要将这职位留给自己朋友圈的熟人。接着，你会创造其他部门经理也会给你推举人选，大多是他们各自的熟人，比如TA的前同事、好友。再接着，居然你的大领导也发了邮件过来，里面有一份简历附件，这是大领导给你推举人才！
这一轮大概三四天韶光，此刻HR还没公开拓出这个职位的招聘信息。
这几天显然来不及确定人选，那边HR也会连续他们的招聘操持。HR首先会在公司内部发布内部的招聘信息；一两天后，这职位才会在公司主页上对外发布；半严密一周后，才会上“出路无忧”“智联招聘”等等网站；大概也是内部招聘信息发出的一周时，这个新职位也到达了猎头公司的手上。
大家看下这个真实的流程：新职位需求确定-->部门经理自己物色人选-->其他部门经理和大领导推举人才-->公司内部招聘信息群发-->招聘网站/猎头发布职位信息-->初选简历-->精选简历-->口试关照-->初试-->复试-->谈人为-->背景调查1-->发Offer-->背景调查2-->入职。
【比你更早更占优的人】
大家把稳下，如上流程中，重新职位需求确定到入职之间，这十几个箭头（-->）中的每一个，都是将你淘汰的步骤。
在你收到口试关照之前，已经有了六七个箭头，已经有了弘大的候选者，纵然你是第一批被HR关照来口试的第一个人。这部分抢在你之前先来“认筹”的候选者，包括用人部门主管自己的人、其他部门和领导推举的人、公司其他部门故意转岗过来的人、公司内部员工推举的熟人。这就好比一个性价比不错的楼盘，或者闹市中的一排商铺，你认筹后选房时，你会创造已经有很多套已经被“内定”了。
在你接到口试电话后，从商定口试日期、初试、复试、谈人为、背景调查等等流程的每一步，都有更多候选者跟你竞争。你仍旧有机会参加了口试，但然后就没有了然后。乃至到了谈定人为之后，你仍旧会落选，由于前面的人会早于你先要了这个Offer。这里有个先后和优先顺序，这是你所想不到的，也是新公司去世“卡”你背景调查的缘故原由。严格的背景调查，谁还没一点不符合项？但公司谢绝你这位貌似即将成功的候选者，毕竟要让你口服心折。
【好职位，貌似触手可及】
2017-2018年确当下，如果在北上广深一线城市，年收入大致超过30万的职位，你想通过网投简历后的口试去取得，这得过九关斩十将，你的概率极低；如果在苏州杭州等二线城市，年薪超过20万的岗位，大多数情形下，也是轮不到你这样的一位网络海投陌生口试者的。
欧美也欢迎员工自荐和内部推举人才，更何况自古以来“举贤从不避亲”的中国。这里，大家就明白了高薪职位你难得到的缘故原由，偶尔也能参加口试，貌似触手可及，实际上做了陪练。陪练是啥？也可以叫做陪聊，便是陪太子读书，主角不是你，你便是个让人看的流程。
【口试的功夫，在口试前】
以上流程练习，让人看得寒毛都竖起来了，尤其对付当下还在失落业中的求职者。那么，我们一开始不认识这部门经理口试官，也不认识这公司里的人，如何在口试前迅速拉近间隔？如何才能进入那个提前的候选者名单呢？
我这里就大略先容下，如何在口试前找到你的口试官。比方说，这位口试官，便是安徽首府合肥的XX公司的王枝华总监。
你可以先通过微博，搜索“王枝华+合肥”“王枝华+公司名”“王枝华+英文名”，这总监有微博账号的可能性大概80%的概率。他的照片、曾经的动态、留言，乃至转发微博时的地理位置、所在公司历史、联系信息，等等，你都能找到。当然，还不全，你可以用刚刚那几个关键字，连续用QQ搜索、微信搜索、微信朋友圈等工具，连续搜。总之，大家都在合肥，找个王枝华还不大略？
纵然没能找到这主管，你会创造有了意外收成，你找到了在这个公司上班的熟人，朋友的同学，同学的朋友，还不止一个！
好了，接下来就不用教了，中国是个人情社会，朋友的朋友，便是你的朋友。你进入了对方的朋友圈，在口试之前拉近了间隔，你的口试就成功在望了。并不是说你在工作业务上就技不如人，而是在同等情形之下，你多了这一层关系，你就随意马虎胜出。否则，一份好职位，凭什么给你？
以上，讲的便是在中国口试的最厉害的技巧，已经深入到计策层面。
有人问：“口试技巧为何不是口试时的？”很大略，就跟会谈一样，所有重大决定，都是在会谈之前已经谈好了的。特朗普总统来华期间签订的2000亿互助项目，显然并不是他在中国的那两天谈成的。如果你口试的职位确实是个好岗位，那成功的口试实际上大多是口试之前就搞定的，等你穿着正装、把稳自己不随地吐痰、提前10分钟不迟到、彬彬有礼有节、准备了一肚子的“口试技巧”“口试100问”、现场绞尽脑汁去答复口试官每一个无关痛痒的问题之时，你实际上已经出局了。
年薪十几万、几十万、上百万的岗位，没要你，显然不是由于你没能回答好某个问题（“你的缺陷是什么？”“你有什么特长？”“你最拿手的项目是什么，举个栗子。”）
当然，如果你的职位年薪低于十万，还是没必要担心过多的，这样的职位一样平常也
【计策决定全局】
上文，已经说得很明白了，口试的功夫，在口试之前，更在口试之外。职场老鸟还好理解一点，但刚毕业的大学生，就随意马虎进入思维定势的误区了。以下，举几个例子，提醒下刚毕业的大学生。
某人没能上大学，更紧张缘故原由是他没上高中；大学毕业即失落业找不到事情，绝不是由于父母当初给你选的专业不好；
没找到工具，不是你自己不会打扮；
看空派没买房错失落良机，去年首付差5万今年差50万，TA却怪老天没给自己机会；
在台企整天加班却收入非常低，不是由于你事情不努力；
事情多年不去主动提升学历，却怪企业现在都哀求高学历 ......
这几个例子，便是我们理解现实社会和职场的根本。并且，在现实的中国，我们特有的国情更加重了这种征象，你在海内做任何事，实际上都是一个迂回往来来往、曲线救国的过程。你以为跟学校书本上教得一样，做了A动作，就能得到猜想中的a结果，你就已经彻底地输了。
下面几个例子，则是提醒下职场初期的菜鸟。
某个同学在校招中被好公司录取了，紧张不是由于TA成绩有多好；
升职加薪，并不紧张看你事情能力有多强；
被裁失落业，也不是由于你事情不足努力；
开饭店成功与否，不在于你的厨艺多么高超；
资产多寡，并不是看你目前人为有多高；
相亲的时候，对方并不在意你说“我是个年夜大好人，人品好”......
用到我们求职上面来，大家也记住如下几个规律。
简历投出去杳无音信口试电话少，紧张并不是你简历没做好，而是人家没看到你的简历；
求职成功的核心，并不在于你简历上如何写，真正的功夫，大多在简历之外，尤其是口试；
口试成功的关键，在于口试官，而不是你的临场发挥，更不在于所谓的“口试100问和口试技巧”；
口试末了一轮人为会谈，实在这谈人为的功夫也在谈之外。
以上是从实践中提炼出来的理论，不但与时俱进，而且属于中国传统礼仪、当代招聘模式、现实口试技巧，这三者密切结合的典范，是口试的计策。
基本没人曾经这么深入涉及过此计策，为何？由于谈口试技巧的，大多是HR。HR更偏于战术，浮于表面，她一没在详细职能部门事情过，二也并不知道更深层次的计策成分。当然，HR也只能浮于表面，由于很多流程紧张便是演出给HR看的。
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