作为新生代95后，老板要如何带团队？
有的老板，是80后、70后，每每有个习气便是教条主义，盲眼前定论：
比如，95后吃不了苦，95后思想开放，95后很有个性，95后喜好跳槽，一言不合就辞职走人了等等，就像很多人相信星座一样，很随意马虎给95后的年轻员工身上贴标签。
实在这种武断的贴标签的办法很随意马虎让管理者对下属做出不准确的判断，就拿95后离职率高这一点来说，这便是很主不雅观的判断，家境好的和家境差的，互联网从业者和奇迹单位国家公务员，同样是95后，他们表现出来的行为会大不一样。
管理者要长于洞察下属的真实需求，冲破自己的固有思维，该当客不雅观、真实、全面地看待95后的年轻员工，放下内心的成见。
就像我一贯以来强调的，管理便是管人、管人便是管民气，管理者要懂人性，不同的时期孕育了不同的人，虽然人性一贯不变，但是韶光在每一代人身上都会留下一些共同的烙印。
经由大量的拜访、调查，我们创造95 后的员工普遍有以下几个特色:
1.受教诲程度高;
2.家庭条件好;
3.更看重代价不雅观与个人感想熏染，
4.追求自我实现。
这些特色就决定了过去传统的管理方法在他们身上不管用，比如说：员工迟到5分钟罚款20块钱，员工会以为无所谓，扣就扣呗，下一次接着迟到，人家压根不在乎这一点钱。
还有的公司设置了全勤奖，只要当月满勤，就可以拿到300块钱的奖金，人家还是没看在眼里，该迟到迟到，该请假请假，以是你用过去罚款奖钱的办法，根本没法管理他们。
我之前带了一个98年的小男生，事情中有自己的想法，我跟他说事情的一些技巧、流程和方法，他嘴上答应，实际上还是按照他自己的想法来干工作，按照自己的想法能够做出来结果倒也罢了，问题是他的方法行不通，也不愿意接管别人的不雅观点，说了几次也不听，那怎么办？只能劝退了。
后来在朋友圈常常瞥见他去参加各种聚餐、活动、嬉戏，洒脱得弗成。
像这种情形，你很难去改变什么。
在过去，大家家庭条件不好，对待事情很珍惜，而现在不一样了，95后没有那么大的生活压力，见识也更广了，从内心里并不以为你这个老板有什么了不起的，大不了辞职不干了。
以是你不要想着去改变你公司员工的某些行为，他不可能被你改变多少，以是我们把问题扼杀在摇篮里，从招人、选人开始就要选择适应公司文化的人。
在这里给大家分享几个履历：
1.脑筋灵巧、聪明很主要，没有履历可以教，没有能力也可以学，但是蠢是无药可救的;2.招一个感情稳定的人，一个连自己的感情都没办法管理的人，风险非常高;3.招爱学习，有上进心的人，对付那种一到放工韶光跑得比谁都快，空隙韶光不是打游戏便是闲逛的人，就没有培养的代价了。95 后希望自己的领导具备这些特色:
1.他们希望自己的领导有趣，不油腻:2.他们希望自己的领导能够有较高的教化，能让自己发自内心地敬佩;3.他们希望可以从领导那里得到平等、尊重的对待:4.他们希望领导感情稳定、人格健全。95 后的驱动力(哪些成分让他们选择离开或者留下):
1.个人喜好;2.未来发展;3.报酬问题;4.事情不愉快。图片来源见水印，如有侵权请联系删除
与 95 后相处的办法
精良的管理者都是相似的，不精良的管理者则千奇百怪。实在单独拿 95 后出来说事，普适性也不大，每个人都是独立的个体，想要理解他的内在动机和行为逻辑，须要你有大量的阅历与履历，乃至还须要一些洞察的天赋。
作为管理者，最主要的是做好下面三件事：
1、建规则
2、做分钱机制
3、情绪留人
建规则：把人招进来往后，见告员工什么事该做什么事不该做，制订好干系的规章制度，把员工在公司里面做人、干事都进行梳理。
用制度来管人、流程来管事。
针对员工的做人方面，建立好行为分规则，针对员工干事，用流程来管理，事情进展到哪一个环节该做什么事情，要按照相应的流程规范。
做分钱机制：分配是很主要的，任正非说过：“钱分好的，不是人才也是人才”，以是企业要懂得分钱，让员工在公司里面看到未来，看到可以升官发财的希望，这样他才乐意花费自己的韶光精力来冒死事情。
分钱也是有套路的，建议做减法。
举个例子：
如果你操持给员工每个月8000块钱的人为，怎么发才能最大程度地引发员工的事情积极性呢？
很多公司在设计员工的人为构造的时候会犯一个致命缺点，底薪3000，全勤200，团队目标500，提成2000，哪个地方做的好又加500这样一贯加到8000，实在这是100年前的做法，员工是没有动力的。
精确的做法是倒过来的，人为8000，如果不能全勤，200没了，没完成团队目标，500没了，古迹没完成，2000没了。
你会创造这两种对员工的勉励是完备不一样的，一个是害怕失落去，另一个是渴望得到，而且如果底薪3000，你出去很难招到人。
以是懂得分钱也是非常关键的。
情绪留人：用真情实感留住员工，知足员工精神上的追求。
自古以来，都是锦上添花随意马虎，雪中送炭难，以是，如果你能够在员工须要帮助的时候及时供应帮助，员工一定会发自内心地感谢你。
举个例子：
牛根生在伊利的时候常常拿出自己的人为帮助那些家庭有困难的同事，有一次有个同事须要做手术，牛根生一下子拿出来10000元让他度过难关。
后来牛根生离开了伊利往后就自己创造了蒙牛，结果一大批中层领导干部和技能好手都跟随牛根生一起创业。
作为企业的管理者，如果你想办理如下这些问题建议你实行积分制管理
积分制管理是一种通过把员工在公司里面做人和干事两方面用积分进行量化考察，员工在公司里面干事越多，所得的积分就越高，终极根据员工当月所得的积分决定当月员工拿得手的钱有多少，通过这样一种办法来引发员工的事情积极性，从而提高公司的整体古迹，达到让公司利润倍增的目的。
为什么员工会乐意去多干工作挣积分呢？
很大略，我们把积分跟员工的人为收入、升职加薪、福利津贴、评优、乃至是公司的股权、分红等切身利益进行挂钩，只要员工积分达到了对应的条件，他就可以享受到对应的福利和好处。
员工在公司里面，想要多挣积分，就得多干事，而多干事，就即是给公司带来了更多的效益，如此形成一个良性循环。
在积分制管理里面，真正冲破了均匀主义，员工不再拿固定人为，而是根据自己的表现，每月挣到的积分多劳多得，让乐意为公司冒死事情的人得到更多，让偷奸耍滑，混水摸鱼的人得到更少，乃至是没有，进一步筛选人才，优化人才，这样你的公司就会做起来了。
用勉励的办法培养主动性：为什么员工摸鱼，由于没有好处，你说谁来搬个东西，实在没有人乐意做，大家都假装看不见，如果你指定一个人的话，他也是不宁愿的，碍于事情，只能上前帮忙。
如果你说，谁帮我搬这个东西我褒奖他100块，相信很多人争着去做，但是这个方法是不可行的，考虑本钱问题，搬个东西无法给企业创造代价，但是企业却为这个行为支付报酬，但企业又想不支付报酬的同时也有人志愿来做这件事情，那么我们就可以导入积分制管理。
比如说员工主动搬东西，那么这个员工就可以得到20B分，为公司减少本钱得到10B分，提见地+20B分，帮忙同事+30B分，开会第一个到+10B分，会上分享自己的履历+20B分等等，员工对公司有利的行为都可以加分，让员工养成习气。
实在积分还有很多的用途，可以用在量化事情上，也可以用在考察做人上，每一家企业的情形不一样，需求就不一样，如果你想要理解更多的干系内容，我这里有一份我们去落地多年来总结出的履历和条记汇总。
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