文/孟庆娇
责编/张晓莉
本文首发自人力资源杂志，文章内容有编削
每年春节过后都会涌现不同程度的离职潮，这对付HR来说是件非常痛楚的事情。笔者经历了2018年春天彭湃的离职潮，做离职面谈险些谈出内伤，以为很有必要把一些想法分享给更多同行，大概对大家的事情会有一些帮助。
在此首先要清楚，笔者谈的是员工主动离职的情形，不涉及公司因各种缘故原由辞退员工的情形。当劳资双方走到离职面谈这一步时，企业不能指望HR神力回天，留住那些执意要走的精良员工；HR也不应把预期目标设定在“挽留”项上，这样的事情实在该当放在平时。那么，精确的离职面谈该当是若何的呢？
HR：明确身份做离职面谈
笔者创造，当员工找到HR说，“我要离职了”，很多HR险些条件反射一样平常，第一反应便是“要把人留住”。实在这种想法要不得，由于站在人力资源部门的角度、以HR的角色去和员工面谈，与站在业务部门角度去谈，过程是不同的，而明确身份便是让HR不要超越部门卖力人自作主见。
笔者打仗过这样一件案例：员工A打算离职，业务部门高下该和她谈的都谈到了，之后按照流程轮到人力资源部与A员工面谈。笔者在与A员工沟通时，产生了一种奇怪的觉得：她一边说着要离职，一边又表现出各种不舍，为公司和部门里的大事小情操心。发言结束后笔者对她说，“你对公司的事情这么上心，这么有任务心，如果就这样让你走了，我以为有问题。你先暂缓办理离职手续，容我去找你的部门卖力人谈谈看。”
请把稳，在发言结束后，我没有立时表示要她留下，而是说先找部门卖力人谈谈，便是由于我的身份是HR，我不能超越业务部门卖力人擅自作主。
当笔者找到A员工的部门卖力人，得知部门卖力人也很想挽留她，于是我们又深入地与A员工互换了一番，得知她是由于薪资低而萌生了离职的动机。于是，笔者与部门卖力人商量了一些方法，确保在岗位人为不变的情形下增加A员工的收入，又谈到她未来的发展预期，给她一个充满希望的未来，而且这个“未来”不是画大饼，而是有明确韶光点去实现的。人力资源部把这些都谈清楚之后，仍将面谈的主动权交还给部门卖力人。部门卖力人终极反馈：“谈妥了，人不走了！
”可谓皆大欢畅。
如果业务部门在与员工的面谈中已充分指出了员工的各种不敷，或者坦陈其业务不达标之处，双方之间由此产生僵持或紧绷感，那么到了人力资源部门，HR就要策略地和员工谈，适当地给予员工安抚，先肯定他的优点，以及他长期以来为公司的付出。
部门主管：以发展的眼力做面谈
事实上，离职面谈这件事情，人力资源部门不是孤立地在做，而是在与业务部门密切、充分地沟通下进行的。人力资源部门与业务部门是在打一场“合营战”。因此，我们不能只讲HR如何做离职面谈，还要说说作为业务主管、业务卖力人，当下属来向你提离职时要怎么谈。
对付业务主管、业务卖力人来说，来提离职的下属可能是部门的业务好手或者骨干，当然也有可能是员工本身古迹不太好，能力弗成，事情态度差以及与团队文化领悟上存在问题。对付后面这种情形，当然不能谈挽留，而是好聚好散，彼此留有余地就好。
如果是部门骨干，或者绩效表现精良的员工提离职，业务主管是不是一上来就要挽留呢？答案是否定的，由于你还不理解离职缘故原由，又从何入手去挽留呢？
以是，我们首先要听员工讲离职缘故原由。对付想要挽留的员工，边听边快速剖析，他讲的缘故原由是不是真正匆匆使他离职的缘故原由。如果是，有没有可能做出对他产生一定影响的改变？如果针对他的离职缘故原由公司没有相应改变的空间，那么你的挽留也只是一种姿态，并不能起到任何本色上的浸染。
有些员工在离职时会问：“您是怎么评价我的事情的？我想听听您对我有什么建议，让我可以在今后的事情当中持续改进。”对付这样的问题，业务主管一定要坦诚、公允地跟员工互换，既要充分肯定其优点和长处，也要指出其短板，见告他在哪些方面还须要持续提升。业务主管要有胸襟和气度，以发展的眼力为员工供应帮助。另一方面，这样的互换不应等到员工离职时才去做，而是应在日常事情中做得更多、更充分一些。
离职面谈应留足余地
俗话说，“做人留一线，日后好相见”。不管是直接主管还是HR，也不管我们面对的是想要挽留的员工，还是想尽快送走的员工，在跟员工谈离职的时候，都要留有余地。
以下几句话是利用频率比较高的：
“我们还有互助的机会，如果公司将来须要您，请您务必回来。”
“如果您找事情须要我帮忙的话，请只管说，我一定尽力。”
“希望您能把在这里所学的知识用到将来的事情中，我相信您会有更好的发展出息。”
千万别以为这几句话只是客套，它们带给人何种感想熏染，还要看这些措辞针对的详细工具，以及说话时的情境。
招聘新人要花费大量的本钱，而且未必就能选到得当的。当然，条件是HR和业务部门卖力人把余地留足，让员工想回来的时候没有太大的压力和顾虑。
员工真的要回来，我们也要完善所有环节，职能部门的卖力人要再跟员工谈一轮，确认没有问题后再走干系流程。
坦诚应对敏感话题
马云曾经说过，员工离职无外乎两个缘故原由，一是钱没给够，二是心委曲了。当员工提出离职时，钱和情这两个敏感话题是必须要谈的。那么详细怎么谈呢？
首先要弄清楚的问题便是，如果员工因薪水低而离职，HR要不要用加薪的办法挽留？
不一定，这要因公司而异。越是大公司，其管理制度越完善，薪酬政策越清晰，HR越是不能让“加薪”的许诺随意出口。公司的制度摆在那里，员工薪酬低，公司一定有无法知足他的情由，比如精良的人很多，而加薪名额比例有限。如果为了留人而给某个人加薪，那就毁坏了公司的制度，其后会引发更多的抵牾和问题，得不偿失落。而且，即便HR提出加薪，也未必能留住对方，他一旦跟在职的同事去鼓吹，反而引发更多不必要的麻烦。
纵然是小公司，加薪留人的做法也要慎重。笔者不太建议加薪留人，除非对方是非常关键的人才，而你能给出的加薪幅度又是对方无法谢绝的。否则，一旦对方私下已经找到薪资更高的下家公司，这样的挽留不但不会见效，还会使员工更加反感：“早干什么去了，等我提出离职才想到给我加薪。”
如果HR一味地躲避敏感问题，或者一味地否定员工，认为离职的员工便是对公司不忠实，让员工带着一腔愤怒委曲地离开公司，不仅对员工本身不好，而且离职员工对公司的负面评价还会影响公司的店主品牌形象，乃至会影响在职员工的感情和事情状态。
综上所述，离职面谈真的非常主要，而且要做好这项事情并不随意马虎，以是我们最好只管即便避免走到离职面谈这一步，多花韶光在平时的管理上。在员工入职、转正、晋级晋升、碰着问题、做得好或者不好的时候，都能及时跟员工沟通，该认可的给予认可，有问题时就明确指出，尽可能把韶光放在日常管理过程上，而不但是盯紧一个结果。须知，可感知的情形都不可怕，恐怖的是，明明出了问题，我们却一无所知。
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